Kādus konfliktus jūs zināt. Konfliktu veidi

Ir četri konfliktu veidi:

1. Iekšpersonu konflikts rodas, ja pretrunīgas prasības tiek izvirzītas vienai personai. Piemēram, skolotājs dod uzdevumu pārbaudeun ļauj izmantot piezīmjdatorus ar piezīmēm un pamet klasi. Pēc atgriešanās viņš paņem no viena studenta piezīmju grāmatiņu un iedod "pāri" par krāpšanos. Bieži vien šis konflikts pārvēršas par starppersonu konfliktu.

Iekšpersonu konflikts var rasties arī tāpēc, ka ražošanas prasības nav saskaņotas ar personiskajām vajadzībām vai vērtībām.

2. Visizplatītākais ir starppersonu konflikts. Visbiežāk tā ir līdera cīņa par ierobežotiem resursiem, darbaspēku, finansēm utt. Ikviens uzskata, ka, ja resursi ir ierobežoti, viņam jāpārliecina augstākās varas iestādes tos piešķirt viņam, nevis citam vadītājam.

Starppersonu konflikts var izpausties arī kā personību sadursme, t.i. cilvēki ar dažādām rakstzīmēm, nesaderīgu temperamentu vienkārši nespēj saprasties.

3. Konflikts starp indivīdu un grupu. Sakarā ar to, ka darba grupas nosaka savas uzvedības normas un noteikumus, gadās, ka grupas cerības ir pretrunā ar indivīda cerībām. Tādējādi starp cilvēku un grupu rodas konflikts, ja šī persona ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas pozīcijas.

4. Starpgrupu konflikts. Tā kā organizācijas parasti sastāv no daudzām formālām un neformālām grupām strukturāli, starp grupām var rasties konflikti.

Saskaņā ar izpausmes pakāpi konflikti ir slēpti un atklāti.

Latentajos konfliktos parasti iesaistās divi cilvēki, kuri pagaidām cenšas neliecināt, ka ir konfliktā. Bet, pieaugot emocionālajai spriedzei, konflikta situācija izkļūst no kontroles un pārvēršas par atklātu konfliktu.

Intrigas izšķir arī kā sava veida konfliktu. Intrigas tiek saprastas kā "apzināta negodīga rīcība, kas ir izdevīga ierosinātājam, kas piespiež kolektīvu vai indivīdu veikt noteiktas darbības un tādējādi kaitē kolektīvam un indivīdam" Kabuškins. N.I. Vadības pamati: mācību grāmata. rokasgrāmata / N.I. Kabuškins. - M.: Jaunas zināšanas, 2006. - P. 280. Intrigas parasti ir rūpīgi pārdomātas un plānotas, un tām ir savs sižets.

Konfliktu cēloņi

Katram konfliktam ir savs cēlonis. N.I. Kabuškins identificē šādas cēloņu grupas, kas izraisa konfliktus:

1. Mērķu konsekvences un neatbilstības trūkums atlasītās grupas un darba ņēmējiem.

Lai izvairītos no konfliktiem, ir jāprecizē katras nodaļas un darbinieka mērķi un uzdevumi, mutiski vai rakstiski nosūtot atbilstošās instrukcijas.

2. Neskaidra tiesību un pienākumu noteikšana. Tā sekas ir divkārša vai trīskārša izpildītāju pakļautība, kad padotais ir spiests:

a) pats klasificēt saņemtos pasūtījumus pēc to nozīmīguma pakāpes pēc saviem ieskatiem;

b) pieprasiet to no sava tiešā vadītāja;

c) satveriet visu.

3. Ierobežoti resursi. Pat lielākajās organizācijās resursi vienmēr ir ierobežoti. Vadība izlemj, kā pareizi sadalīt materiālus, cilvēkresursus, finanses utt. starp dažādām grupām, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Lielāka resursu daļas piešķiršana dažiem izraisīs aizvainojumu un izraisīs dažāda veida konfliktus.

4. Nepietiekams profesionālās sagatavotības līmenis. Sakarā ar padotā nesagatavotību viņam neuzticas veikt noteikta veida darbu, ko veic cits darbinieks. Tā rezultātā daži darbinieki ir nepietiekami, bet citi ir pārmērīgi.

5. Nepamatota sabiedrības neuzticēšanās dažiem un citu darbinieku nepelnīta uzslava - "favorīti". Šī situācija vienmēr izraisa konfliktu.

6. Pretrunas starp funkcijām, kas ietilpst darbinieka darba pienākumos, un to, ko viņš ir spiests darīt pēc vadītāja pieprasījuma.

7. Uzvedības un dzīves pieredzes atšķirības. Ir cilvēki, kuri pastāvīgi ir agresīvi un naidīgi pret citiem un ir gatavi izaicināt katru vārdu. Šādi cilvēki rada nervozu atmosfēru ap sevi, izraisot konflikta situāciju. Dzīves pieredzes, vērtību, izglītības, vecuma, vecuma un sociālo īpašību atšķirības samazina savstarpējās sapratnes un sadarbības pakāpi.

8. Nenoteiktība izaugsmes perspektīvās. Ja darbiniekam nav izaugsmes izredžu vai viņš šaubās par tā esamību, tad viņš strādā bez entuziasma, un darba process viņam kļūst sāpīgs un bezgalīgs.

9. Nelabvēlīgi fiziskie apstākļi. Svešs troksnis, karstums vai aukstums, slikts darba vietas izvietojums var izraisīt konfliktus.

10. Simpātiskas uzmanības trūkums. Konflikta cēlonis var būt līdera neiecietība pret godīgu kritiku, neuzmanība pret padoto vajadzībām un bažām utt.

11. Psiholoģiskā parādība. Aizvainojuma un skaudības sajūta (citi ir labāki, citi veiksmīgāki, laimīgāki utt.).

Ņemot vērā konfliktu cēloņus, jāņem vērā, ka noteiktās situācijās konflikta avots ir līderis. Daudzus nevēlamus konfliktus rada vadītāja personība un rīcība, it īpaši, ja viņš atļauj sev personīgus uzbrukumus, ir atriebīgs un aizdomīgs, nevilcinoties publiski demonstrēt savas simpātijas un antipātijas.

Konflikta cēloņi var būt līdera principa trūkums, viņa nepatiesa izpratne par viena cilvēka vadību kā vadības principu, iedomība, skarbums un rupjība saskarsmē ar padotajiem.

Mūsdienās ir daudz konfliktu veidu klasifikāciju. Šeit ir daži no tiem.

D. Dēna klasifikācija dalās konfliktsituācijas sadursmēm, sadursmēm un krīzēm. Sadursme nozīmē nelielu situāciju ikdienas mijiedarbības līmenī, kas neietekmē svarīgas puses, neapdraud mijiedarbību.

Sadursmē zinātnieks saprot atkārtotu tikšanos virkni, ko vieno viena pretruna. Tajā pašā laikā konflikta dalībnieki mazina vēlmi sadarboties, un ticība pozitīvo attiecību turpināšanai samazinās.

Krīzes laikā negatīvas emocijas piedzīvo ne tikai tiešie konflikta dalībnieki, bet arī tiešā vide. Šajā posmā kļūst grūti noteikt interešu konfliktu. Vardarbības draudi rodas īpaši agresīvi.

Rapoportas klasifikācija arī ierosina trīs veidu konfliktus: cīņa, debates, spēle.

Cīņa atklāj attiecību nesavienojamību, tā paredz "win-zaudēt" modeli. Neitralitātes stāvoklis būtībā nav iespējams.

"Debatēs" abas puses sagaida kompromisu, kas tiek atrisināts strīda veidā un ietver manevrus.

"Spēle" pieņem, ka puses ievēro noteikumus, kurus tās ir noteikušas savām attiecībām.

Konfliktu klasificēšanai ir dažādas iespējas. Viņi sadala visu veidu konfliktus klasēs pēc kaut kādas specifiskas pazīmes: pēc konflikta dalībnieku sastāva, pēc konflikta ilguma, tā iemeslu dēļ, pēc konflikta formām utt.

Tāpēc aplūkosim tuvāk katru klasifikāciju.

1. Pēc ilguma:

- īstermiņa (no vairākām minūtēm līdz vairākām stundām);
- garš (no vairākām stundām līdz vairākām dienām);
- kavēšanās (neierobežots, līdz tiek atrasts konstruktīvs risinājums).

2. Pēc izpausmes:

- slēpts (lai spriestu par tā klātbūtni un pazīmēm, nepietiek ar redzamām konflikta izpausmēm);
- daļēji slēpts (redzamās konflikta izpausmes neļauj adekvāti spriest par tā cēloņiem, dziļumu, dalībnieku rīcību);
- atvērts (visas konflikta izpausmes dalībnieki neslēpj, un dažkārt tie iegūst pat demonstratīvu raksturu).

3. Konfliktu gēniem:

- interešu konflikti,
- mērķa konflikti,
- vērtību konflikti,
- pieeju konflikti utt.

4. Notikuma dēļ:

- dabisks (radās bez mērķtiecīgas ietekmes);
- tīša (izriet no mērķtiecīgas iedarbības).

5. Pēc iemeslu rakstura:

- objektīvs (radīts objektīvu iemeslu dēļ, atrisināts visbiežāk konstruktīvi);
- subjektīvs (ģenerē objektīvi, personiski iemesli un parasti tiek atrisināti destruktīvi).

6. Organizatoriskā struktūra:

- vertikāls (priekšnieks-padotais);
- horizontāls (bez hierarhiskām attiecībām);
- jaukts.

7. Pēc pierādījumu līmeņa:

- slēpts;
- maskēts;
- nepārprotams.

8. Pēc vērtībām:

- "plus-plus" (divu labvēlīgu iespēju izvēle);
- "mīnus-mīnus" (divu nelabvēlīgu iespēju izvēle);
- "plus vai mīnus" (izvēle no nelabvēlīgiem un labvēlīgiem variantiem).

9. Atvērtība:

- atklāts konflikts - nesaskaņas attiecas uz ražošanas apgabalu un pauž dažādus ceļus, kas ved uz vienu un to pašu mērķi. Atklātie konflikti visbiežāk risinās uz uzņēmējdarbības pamata un ir samērā nekaitīgi.
- Slēpts konflikts balstās uz cilvēku attiecībām un ir visbīstamākais, jo tas var sarežģīt attiecības komandā.

10. Pēc izpausmes sfērām:

- ekonomiskie konflikti;
- ideoloģiskie konflikti;
- sociālie konflikti;
- ģimenes un sadzīves konflikti.

11. Pēc ilguma un intensitātes pakāpes:

- vardarbīgi strauji notiekoši konflikti (rodas, pamatojoties uz indivīdu psiholoģiskās īpašības personības izceļas ar konfliktējošo pušu agresivitāti un galēju naidīgumu);
- akūti ilgtermiņa konflikti (rodas dziļu pretrunu klātbūtnē);
- maigi un gausi konflikti (saistīts ar akūtām pretrunām vai vienas puses pasivitāti);
- viegli un strauji notiekoši konflikti (saistītas ar virspusējiem iemesliem, ir epizodiskas).

12. Pēc tēmas:

- reāli (subjektu) konflikti (ir skaidra tēma);
- nereāli (bezjēdzīgi) konflikti (nav priekšmeta vai tāda, kas ir vitāli svarīgs vienam vai abiem konflikta subjektiem).

13. Konflikta pusē:

- intrapersonāls
- starppersonu
- starp indivīdu un grupu
- grupas iekšienē
- starpgrupa

Intrapersonāls konflikts - to nēsā indivīds. Šī konflikta saturs tiek izteikts akūtā indivīda negatīvā pieredzē. Pieredzes iemesli ir pretrunīgi centieni, motīvi, intereses, personiskās vērtības. Tie. intrapersonāls konflikts ir problēma starp reālo un vēlamo cilvēka stāvokli, starp realitāti un iespēju.

Starppersonu konflikts Ir sadursme starp cilvēkiem viņu mijiedarbības procesā. Piemēram: pretruna starp priekšnieku un padoto par algas lielumu; konfrontācija starp pasažieriem sabiedriskajā transportā utt. Konfliktu cēloņi var būt ļoti dažādi. Liela nozīme šeit ir cilvēku personiskās īpašības, viņu garīgās, sociāli psiholoģiskās un morālās īpašības.

Starppersonu konflikta rašanās gadījumā ir nepieciešama vienlaicīga 3 apstākļu klātbūtne: pretrunas starppersonu mijiedarbībā, oponentu opozīcija, izteikto pieredze negatīvas emocijas attiecībā pret otru.

Konflikts starp indivīdu un grupu - ļoti līdzīgs starppersonu. Bet tajā pašā laikā konfliktu iespējamība šeit ir liela, jo grupa ir organizēta noteiktā veidā, tai ir formāls vai neformāls vadītājs, tai ir struktūra. Ja konflikts ir konstruktīvs, tad tiek stiprināta saikne starp indivīdu un grupu. Ja konflikts ir destruktīvs, tad notiek personības disidentifikācija un grupas sadalīšanās.

Grupas iekšējais konflikts - tas ir konflikts starp mikrogrupām komandā vai indivīdu un mikrogrupu, vai indivīdu un visu komandu. Konflikta cēloņi ir pretēji pušu mērķiem, viņu sociālās grupas statusa saglabāšanai vai nostiprināšanai, grupas dominēšanai, personīgajai naidībai vienam pret otru, prestižam, autoritātei utt.

Starpgrupu konflikts - tā ir dažādu grupu interešu sadursme. Konflikta cēloņi: ekonomiskie, politiskie, reliģiskie, šķiru, etniskie utt.

14. Saskaņā ar rezultātiem:

- disfunkcionāli konflikti - šādu konfliktu sekas ir savstarpējo attiecību sarežģītība un rezultātu trūkums problemātiskos jautājumos.

- Funkcionāli konfliktipalīdzēt darba procesa dalībniekiem labāk izprast organizācijas mērķus, izmantot viņu neizmantotās rezerves un darīt daudz no tā, kas parastos apstākļos šķiet neiespējami.

15. Sociālajām sekām:

- konstruktīvi konflikti (to pamatā ir objektīvas pretrunas, šādi konflikti veicina organizācijas attīstību);
- destruktīvi konflikti (to pamatā ir subjektīvi iemesli, šādi konflikti rada sociālo spriedzi un noved pie sociālās sistēmas iznīcināšanas).

No praktiskā viedokļa konfliktu klasifikācija ir svarīga, jo tā ļauj orientēties to specifiskajās izpausmēs un līdz ar to palīdz novērtēt iespējamos veidus, kā tos atrisināt.

Konflikts ir pilnīgi pretēju interešu, viedokļu, mērķu vai pretinieku viedokļu sadursme mijiedarbībā savā starpā.

Jebkuras konflikta situācijas pamatā ir pretruna starp pusēm jebkura iemesla dēļ, vai domstarpības darba grupā par stratēģiskajiem mērķiem un līdzekļiem to sasniegšanai vai parastā interešu un viedokļu neatbilstība. Konflikts sākas tieši tad, kad viena no pusēm sāk rīkoties un apspiest otras intereses. Ja no pretinieka puses notiek abpusējs solis, tad konflikts no potenciālā kļūst faktisks.

Izšķir šādus konflikta elementus:

• Konflikti attēli;
• Konflikta pušu ierosinātās darbības.

Konfliktu var pavadīt vienas vai vairāku konfliktu situāciju klātbūtne.

Konflikta situācija ir dažādu interešu un viedokļu sadursme, ko ietekmē daudzi ārējie un iekšējie faktori, kā arī dažādi apstākļi un apstākļi.

Izšķir šādus konflikta situācijas elementus:

• Konflikta puse (dalībnieki vai subjekti);
• Intereses un izvirzītie mērķi;
• Konfliktējošo pušu nostājas un principi;
• Būtiskas domstarpības starp dalībnieku interesēm un mērķiem;
• Konflikta situācijas objekts (materiāls vai garīgs labums);
• Konflikta cēlonis;
• Apstākļi, uz kuriem balstās konflikts;
• Konflikta cēloņi.

Pirmie konflikta zinātniskā izskaidrojuma mēģinājumi tika izmantoti seno filozofu un domātāju (Konfūcija, Platona, Aristoteļa u.c.) darbos. Pirmajās teorētiskajās diskusijās tika izcelta konfliktoloģijas zinātne, definēti galvenie konfliktu cēloņi, metodes un to risināšanas veidi. Konflikta pamatā bija vairākas galvenās jomas:

1. Socioloģisks;
2. Psiholoģisks;
3. Sociāli psiholoģisks.

Mūsdienu zinātne pati par sevi izceļ galveno un vienīgo iezīmi konfliktu vadības attīstībā - praktiskie virzieni risinot konfliktus, nevis teorētiskus pētījumus.

Konfliktu veidi un veidi

Lai varētu pareizi interpretēt konfliktu, tā būtību un iespējamās sekas jums jāzina tā galvenie veidi un veidi. Konflikta veidu nosaka izvēle konflikta mijiedarbības iespēja un to izšķir pēc noteiktām īpašībām (šķīduma metode, izpausmes sfēra, ietekmes virziens, smaguma pakāpe utt.).

Saskaņā ar konfliktu risināšanas metodi ir:

• Antagonistisks - konflikta atrisināšanas veids ir visu pušu, izņemot vienu, atteikums piedalīties strīdā. Tieši viņa uzvar šajā strīdā. Piemēram, vēlēšanas valdības struktūrās.
• Kompromiss - konfliktsituācijas var atrisināt vairākos veidos: savstarpējas izmaiņas dalībnieku mērķos, noteikumos vai nosacījumos. Dalībnieku savstarpējās intereses dēļ konfliktu var atrisināt sarunu ceļā.

Pēc izpausmes sfēras konflikti ir:

• Politiskas - domstarpības par varas dalīšanu, politisko interešu atšķirības.
• Sociālie - pārstāv interešu atšķirības attiecību sistēmā starp cilvēku grupām. Šāda veida konflikti izpaužas kā streiki vai lielas darbinieku grupas uzrunas.
• Ekonomiskā - galvenā problēma ir pretrunās starp indivīdiem vai cilvēku grupu, kas īsteno dažādas ekonomiskās intereses. Tā var būt vēlme iegūt noteiktus resursus, ekonomiskās ietekmes sfēras vai finansiālo neatkarību.
• Organizatorisks - starp dažādu amatu pārstāvjiem var rasties konflikts par pienākumu funkcionālo sadalījumu starp organizācijas darbiniekiem, izmaiņām dažu vadības struktūru darbā, izmaiņām noteikumos par atalgojumu.

Pēc ietekmes virziena konflikti tiek sadalīti:

• Vertikāli - vara starp konflikta pusēm tiek sadalīta vertikāli no augšas uz leju (no priekšnieka līdz padotajam, no augstākas organizācijas uz uzņēmumu). Tāpēc konflikta situācijas dalībniekiem rodas atšķirīgi apstākļi.
• Horizontāli - konflikts notiek starp līdzvērtīgiem dalībniekiem (viena līmeņa vadītājiem, piegādātāju - patērētāju).

Atkarībā no konflikta dalībnieku skaita tie tiek iedalīti šādos veidos:

• Intrapersonāls - viedokļu, interešu un motīvu sadursme pašā personībā. Galvenā problēma ir tā, ka ir jāizvēlas starp vēlmi un spējām, starp nepieciešamību kaut ko darīt un noteiktu standartu ievērošanu. Lai izvēlētos pareizo lēmumu, cilvēks var tērēt daudz spēka un enerģijas. Tāpēc rodas emocionāla spriedze, kas vēlāk pārvēršas stresā. Šis konflikts var rasties personisko vērtību un ražošanas prasību neatbilstības dēļ. Pareizu lēmumu ir grūti pieņemt, ja notiek sadursme starp vēlmi, iespēju un vajadzību.
• Starppersonu - konflikts starp indivīdiem.
• Starpgrupas - rodas dažādu grupu un departamentu interešu sadursmes dēļ.

Vajadzību pārkāpšanas rezultātā var rasties šāda veida konflikti:

• Kognitīvs - uzskatu, viedokļu, zināšanu sadursme. Katra konflikta dalībnieka galvenais mērķis ir pārliecināt pretinieku par viņa nostājas un viedokļa pareizību.
• Interešu konflikts

Konfliktu diagramma

Konflikta struktūru var attēlot kā šādu diagrammu:


Kur, S1-S2 - konflikta dalībnieki; P ir konflikta priekšmets; OK1 - OK2 - konflikta situācijas attēli; M1 - M2 - konflikta motīvi; Р - Р2 - pretinieku pozīcijas.

Kādi ir konfliktu pārvaldīšanas veidi?

1. Organizatoriskās metodes - nodrošina līdzsvaru funkciju un pienākumu, tiesību un pilnvaru sadalē.
2. Ekonomiskā - nodrošina maksimālu ekonomisko neatkarību un uzņēmējdarbības vienību drošību, nosaka skaidrus ekonomiskos noteikumus uzņēmējdarbībai.
3. Juridiskais - atbalstīt tiesību sistēmu, lai nodrošinātu efektīvas ekonomiskās saites un uzņēmējdarbības veidus.
4. Psiholoģisks - īpašu procedūru veikšana psiholoģisko šķēršļu novēršanai.
5. Spēcīgs - spēcīgu metožu izmantošana, lai ietekmētu konfliktējošo pusi, lai atrisinātu radušās problēmas.

Uzvedības stratēģijas konflikta situācijā

Uzvedības stratēģija konfliktā ir nepieciešama, lai noteiktu uzvedības normas šajā situācijā.

Vadošie eksperti ir izstrādājuši veselu cilvēka uzvedības koncepciju konflikta situācijā, nepieciešamās uzvedības stratēģijas izvēli, kā arī tās risināšanas un vadības metodes.

Apsvērsim galvenos stratēģiju veidus:

• Konkurence - konflikts tiek uztverts kā uzvara vai sakāve. Lai uzvarētu šajā konkursā, ir jāpierāda sava lieta ar visiem līdzekļiem, pretējā gadījumā rodas stingra nesavienojamības nostāja ar kāda cita viedokli.
• Kompromiss - ir atrast kompromisu starp konflikta pusēm. Tas notiek kā pušu diskusija un atšķirību analīze, lai panāktu apmierinošu risinājumu. Šī stratēģija ir vispiemērotākā, lai ātri atrisinātu konfliktu.
• Izvairīšanās ir konflikta pušu nevēlēšanās uzņemties atbildību par svarīgu lēmumu pieņemšanu, neredzēt konfliktu un noliegt tā bīstamību. Ir vēlme nemanāmi izkļūt no situācijas, lai atturētos no pretējās puses strīdiem un pretenzijām.
• Izmitināšana ir mēģinājums izlīdzināt atšķirības, atstājot novārtā savas intereses. Tas izpaužas kā pilnīga visu pretinieka prasību un pretenziju pieņemšana.

Konfliktu mūsdienās gatavojas izcelt kā atsevišķu zinātni. Šajā gadījumā ir skaidri jādefinē, kas tas ir, kādi veidi un veidi, citiem vārdiem sakot, jānosaka šīs zinātnes izpētes objekts.

Dodoties tālāk, jums ir jāsaprot dažādu strīdu iemesli un atšķirības, uz kāda pamata tie rodas un kādā veidā tos var atrisināt. Galu galā visi zina, ka nav neatrisināmu situāciju, jums vienkārši jāzina, ar ko mēs saskaramies.

Vispirms apskatīsim pašu konflikta jēdzienu. Pēc tam sabiedrības konfliktu veidi mums kļūs saprotamāki un acīmredzamāki.

Tātad konflikts bieži ir divu vai vairāku cilvēku interešu nesakritība, kuru intereses nesakrīt ar konkrētu gadījumu, notikumu, mērķi utt. Šī ir situācija, kad pastāv viedokļu atšķirība, kuru vienlaikus nevar apmierināt. Kā jūs zināt, šādām nesaskaņām var būt gan pozitīvas, gan negatīvas sekas, kas ietekmē mūsu dzīvi un lēmumus.

Domstarpību iemesli un veidi

Konfliktu cēloņi un veidi ir cieši saistīti. Pirmais galvenokārt ietekmē to, kā situācija tiks atrisināta. Tieši konflikta cēloņa noteikšana palīdzēs ne tikai to atrisināt, bet arī novērst nākotnē. Ir skaidrs, ka, nezinot patieso būtību, mēs nespēsim ar to efektīvi tikt galā, un, balstoties tikai uz teoriju, to arī nevar izdarīt. Jums noteikti būs nepieciešamas īpašas zināšanas par sarunu biedru psiholoģiju, ja mēs runājam par starppersonu strīdiem.

Prakse rāda, ka nav vērts iejaukties kāda strīdā, jo mēģinājums atrisināt kāda cita konfliktu var tikai saasināt. Tomēr dažreiz tas var palīdzēt to atrisināt: jauns viedoklis un perspektīva par situāciju var novest pie konfliktējošiem sarunu biedriem viens risinājums, kas beigs domstarpības.

Vispirms ņemsim vērā mums ļoti pazīstamos sociālo konfliktu veidus. Mēs visi dzīvojam sabiedrībā. Katru dienu mēs sazināmies ar desmitiem cilvēku, un daži cilvēki mēdz pavadīt savu dienu tikai cilvēku vidū. Un sabiedrībai domstarpības ir dabiska parādība, bez kuras nevar iztikt ne viena mūsu diena.

Pastāv šāda veida personības konflikti:

1. Intrapersonāls.
2. Starppersonu.
3. Personība un grupa.
4. Grupa.

Intrapersonāls konflikts

Šāda veida konfliktus var raksturot kā jūsu pašu personisko konfrontāciju. Šajā gadījumā tajā piedalās tikai viena persona - jūs. Mēs runājam par mūsu jūtām, vajadzībām, konkrētiem mērķiem un motīviem, kas ne vienmēr darbojas harmoniski un kopā. Galu galā jums jāatzīst, ka bieži mums ir vēlme, kas nav iespējama vairāku iemeslu dēļ, un būtība nav pat iespēju pieejamība, bet gan mūsu noteiktās domas un jūtas.

Šeit rodas konflikts ar mums pašiem, kas mūs mudina uz pārsteidzīgām darbībām vai, gluži pretēji, atteikšanos no darbības, ko mēs vēlāk varam nožēlot. Tā ir prāta un sirds neatbilstība, fiziskās vajadzības un morāle utt.

Diezgan bieži šāds konflikts var rasties saistībā ar personas darbu. Kad viņa amats vai loma organizācijā izvirza pārāk augstas prasības, kuras nevar izpildīt "viņu" iemeslu dēļ.

Apsveriet piemēru: "ģimenes cilvēka" un "laba darbinieka" lomas pretstatīšana. Tas ir acīmredzams un raksturīgs daudziem no mums. Ja vēlaties pavadīt vairāk laika kopā ar ģimeni, pievērst pienācīgu uzmanību savai ģimenei, darbs liek jums palikt vēlu, liek jums palikt vēlu, kas izraisa intrapersonālu konfliktu.

Starppersonu konflikts

Katru dienu mūsu dzīvē dažādos veidos ieplūst dažāda veida konflikti. Bet šis veids, varētu teikt, ir visatbilstošākais un "populārākais" mūsdienās.

Starppersonu strīds ir spļāviens starp diviem cilvēkiem jebkura iemesla dēļ, neatkarīgi no tā, vai tas ir morāls vai materiāls. Ja runājam par darba pasauli, tad tie bieži ir strīdi starp vadītājiem un padotajiem, kolēģiem vai viena amata kandidātiem, arī konkurence ir sava veida konflikts.

Aprakstītās situācijas var raksturot arī kā konfliktu veidus organizācijā, jo jebkurai organizācijai ir savs personāls, kas pēc būtības ir pilnīgi atšķirīgi cilvēki - indivīdi. Tāpēc nav pārsteidzoši, ka nesaskaņas un strīdi rodas diezgan bieži. Ir raksturīgi apgalvot, ka tieši cilvēku atšķirības ir pamats konfrontāciju rašanās brīdim.

Konflikts starp indivīdu un grupu

Šāda veida konflikti ir retāk sastopami, bet joprojām ir sastopami mūsu dzīvē. Šajā gadījumā pasaules uzskats vai, vienkāršāk sakot, vienas personas stāvoklis ir pretrunā ar pārējās cilvēku grupas viedokli, piemēram, vienas komandas darbinieku vai ģimenes locekļu vidū.

No otras puses, šāds strīds var rasties, pamatojoties uz noteikto noteikumu neievērošanu. Kā mēs zinām, katrai izveidotajai komandai ir savi noteikumi un morālie pamati, kas laika gaitā veidojas. Kad pienāk jauna persona, viņam ir klusējot pienākums ievērot vispārīgos noteikumus, un jebkura novirzoša uzvedība tiek uzskatīta par mēģinājumu sadalīt kolektīvu (protams, zemapziņas līmenī), tāpēc starp cilvēkiem rodas nesaskaņas.

Grupu konflikts

Ja mēs organizācijā saucam konfliktu veidus un personiskus, tad šāda veida nesaskaņas var saukt arī par vispārējām, kas var notikt visur.

Tā ir konfrontācija starp formālām un neformālām grupām, kas ir sastopamas gan katrā uzņēmumā, gan visā sabiedrībā kopumā.

Šajā situācijā var pretoties dažādas organizācijas filiāles, piemēram, vadība un padotie, neformālas apvienības komandas iekšienē (visiem ir pazīstama situācija, kad komanda konkrētas problēmas apspriešanas laikā tiek sadalīta vairākās grupās, kuras vieno viens viedoklis).

Citi sociālo nesaskaņu veidi

Iepriekš minētie ir galvenie konfliktu veidi. Šīs ir visizplatītākās dzīves situācijas, no kurām, gribot negribot, mēs bieži atrodamies paši un veidojam paši personīgā pieredze un zināšanu iegūšana.

Sociālo konfliktu veidi nozīmē arī citu klasifikāciju atbilstoši cilvēka darbības sfērām, saskaņā ar kuru pretrunas ir sadalītas šādās grupās:

1. Politiski.
2. Sociāli ekonomiskais.
3. Nacionāls un etnisks.
4. Starpvalstu.

Politiskais konflikts

Šāds konflikts var rasties varas dalīšanas brīžos, vēlamo augstumu sasniegšanā šajā jomā, cīņā par ietekmi un autoritāti. Patiešām, šīs domstarpības gandrīz vienmēr rodas, un mēs visas tās ievērojam.

Secinājums ir tāds, ka politiķi ir mērķtiecīgi cilvēki, kuri skaidri formulē savus mērķus un vēlmes. Un vienmēr notiek konkurence un plaša cīņa. Tas var notikt gan starp noteiktām pārvaldes nozarēm, gan noteiktām grupām (kas ir grupas konflikts, kuru mēs uzskatījām iepriekš), gan pašā parlamentā utt.

Sociāli ekonomiskais konflikts

Šāda veida konflikti galvenokārt ir saistīti ar katra valsts pilsoņa un patiešām jebkura cilvēka materiālo labklājību.

Tās galvenokārt attiecas uz nodarbinātiem cilvēkiem, kurus ļoti uztrauc viņu algas līmenis, jebkādi maksājumi, pensijas un sociālie maksājumi. Šajā gadījumā konfliktu bieži izraisa neatbilstība starp algām un tajā ieguldītajiem centieniem, intelektuālajām spējām, personiskās īpašības un ambīcijas un tā tālāk.

Nacionālais un etniskais konflikts

Šāda veida nesaskaņas rodas, pamatojoties uz rasu un tautu interešu aizsardzību. Šeit nāk rasisma jēdziens, kas, diemžēl, nekad netiks izskausts. Pasaulē ir un būs cilvēki, kuri nicina citas tautas reliģiju, ādas krāsas, tradīciju un paradumu atšķirības dēļ. Tas ir ļoti nepareizi, taču neko nevar darīt. Par laimi, lielākā daļa cilvēku ir pilnīgi mierīgi un izturas pret visiem vienādi.

Ir arī vērts atzīmēt, ka šie konflikti parasti tiek sadalīti divās pasugās - horizontālā un vertikālā. Horizontāli rodas starp etniskajām grupām, un vertikālās ir nesaskaņas starp valsti un grupu, piemēram, čečenu.

Starpvalstu konflikti

Konflikti starp valstīm būtu jāizceļ kā atsevišķa grupa. Tos var izraisīt visi iepriekš minētie konflikti un citi faktori, kas kopā rada divu vai vairāku valstu interešu konfliktu.

Tas ir kauns, bet šādi strīdi, kas bieži rodas starp dominējošajām valstu atzarām, izraisa visu pilsoņu atbildību. Šādu nesaskaņu sekas ir kari, krīzes un neizpildes, ierobežota valstu sadarbība un daudz kas cits.

Šajā situācijā visu šādu domstarpību regulēšanu risina ANO, kas ir starptautiska un kurai ir pilnvaras to darīt. Šī organizācija tiek aicināta ne tikai atrisināt konfliktsituācijas, bet arī novērst tās.

Un tagad pāriesim pie konfrontāciju risināšanas procesa. Pamatojoties uz iepriekš sniegto informāciju, mēs ieguvām zināšanas par to iespējamiem veidiem, un tagad būs vieglāk strādāt pie viena konkrēta. Galu galā spēja atšķirt konfliktu veidus un veidus mums ļoti palīdzēs šajā jautājumā.

Galvenokārt domstarpību risināšanas veidu klasifikācija ir balstīta uz uzvedības stratēģijām, kuras persona izmanto šim nolūkam. Jūs varat iet dažādos ceļos, bet attiecīgi rezultāts būs atšķirīgs.

Konflikta uzvedība

Uzvedība var būt atšķirīga arī nobriešanas, uzturēšanās un konfliktu risināšanas procesā.

Strīdā ir vērts izcelt vairākas uzvedības stratēģijas, kas rada dažādas sekas.

Kas jādara, lai atrisinātu konfliktu

Tagad mēs iepazīstināsim ar indikatīvu soli pa solim shēmu starppersonu atšķirību risināšanai. Ir svarīgi atcerēties, ka kliegšana vai uzbrukums nav kārtībā. Pret cilvēku ir jāizturas ar sapratni, jo viņš, iespējams, pat nezina, ka konflikts ir brāzmains, un visu nedarīja ļaunprātības dēļ.

Jūs varat aprakstīt konkrētas darbības, izmantojot banālu situāciju: pārāk skaļu sarunu biroja kolēģa telefonā.

1. Nosakiet, vai problēma jums joprojām pastāv, un tā var izraisīt argumentus (troksnis novērš uzmanību no darba).
2. Apsveriet, ko jūs teiksiet. Atcerieties, ka jārunā absolūti mierīgi un mēreni, parādot vairāk neapmierinātības nekā dusmas vai naidu pret citu cilvēku. Dusmīgs tonis nekad nav novedis pie konfliktu mierīgas atrisināšanas bez sekām.
3. Paskaidrojiet otrai personai, ka pastāv problēma, kas nekavējoties jāatrisina. Pamatojieties uz trim izteiksmes pusēm: uzvedību (kad zvana tālrunis un sākas saruna ...), sekām (... jūs nevarat sanākt kopā un strādāt ar augstu efektivitāti ...) un jūtām (... kas prasa vairāk spēka un enerģijas un sabojā garastāvokli).
4. Neļaujiet personai mainīt sarunas tematu, jo viņš var sākt izvairīties un neatzīt konflikta esamību, mūsu situācijā izskaidrojot to, ka "visi to dara".
5. Turklāt ir vērts piedāvāt izeju no situācijas, norādot, ka tas ir nepatīkami jebkurai personai. Piemēram, sakiet, ka persona var atstāt telpas personiskiem jautājumiem. Uztveriet to kā likumu savā komandā, vienojieties kopā.

Tātad, pamatojoties uz šo situāciju, mēs varam secināt, ka jebkuru konfliktu var atrisināt sarunu ceļā un panākot kompromisu, kopsaucēju, kas nesasniedz strīdu. Šādi var atrisināt jebkura veida konfliktus.

Visi cilvēki agrāk vai vēlāk kļūst par konflikta pusēm. Turklāt viņi var būt tā ierosinātāji vai apstākļu upuri. Spēja atrisināt strīdus palīdz cilvēkam izvairīties no nevajadzīgiem strīdiem un skandāliem.

Šajā rakstā mēs to aplūkosim dažādi veidi noskaidrot to rašanās cēloņus un analizēt efektīvas metodes, kas palīdzētu tos novērst un atrisināt domstarpības. Mīļotājiem būs interese.

Tātad, pirms jūs esat konfliktu veidi.

Kas ir konflikts?

Konflikts ir visakūtākais problēmu risināšanas veids, kas rodas dažādās jomās. Parasti to pavada negatīvas emocijas, kas pārsniedz noteikumus un noteikumus.

Tajā var piedalīties gan indivīdi, gan veselas cilvēku grupas. Konfliktu izpēte ir saistīta ar zinātni - konfliktoloģiju.

Attieksme pret konflikta jēdzienu

Visbiežāk konflikts ir ļoti negatīva parādība, kas izraisa negatīvas emocijas. Vēl nesen tika uzskatīts, ka jebkura veida konflikti nenoved pie kaut kā laba.

Tomēr mūsdienu vadības pārstāvji arvien vairāk ir pārliecināti, ka noteikta veida konflikti ir ļoti piemēroti pat progresīvos uzņēmumos, kur darbinieku attiecības ir visaugstāko atzīmju cienīgas.

Galvenais ir iemācīties vadīt konfliktu.

Konflikta pazīmes

Jebkuram konfliktam ir savas īpatnības. Apskatīsim visredzamāko no tiem.

1. Bipolaritāte

Ar bipolaritāti (opozīciju) ir ierasts saprast paralēlo opozīciju un savstarpējo saistību, kas satur esošā konflikta iekšējo potenciālu. Tomēr bipolaritātes klātbūtne vēl neliecina par nevienu domstarpību veidu.

1. Darbība

Aktivitāte šeit tiek uztverta kā cīņa. Lai tā parādītos, jums ir nepieciešams "push", kas nāk no vienas no konflikta pusēm.

1. Konflikta priekšmeti

Konflikta priekšmets darbojas kā aktīvā puse, kas ir ieinteresēta attiecību noskaidrošanā. Visbiežāk incidenta subjektus raksturo konflikta domāšana.

Divu veidu konflikti

Pēc ietekmes uz grupas vai organizācijas darbu konflikti tiek sadalīti:

• konstruktīvs,
• graujošs.

Konstruktīvi konflikti - incidenti, kas rada pozitīvas sekas. Zemāk ir norādītas viņu atšķirīgās iezīmes.

• Domstarpības tiek atrisinātas tā, lai tās dalībnieki pilnībā atbilstu. Katra no pusēm izjūt savu nopelnu radušā konflikta risināšanā.
• Savienojuma risinājums ir ātrs un viegli lietojams.
• Incidenta dalībnieki atrod savstarpēju sapratni, lai nākotnē varētu izvairīties no līdzīgām problēmām.
• Ja starp priekšnieku un padoto rodas nesaskaņas, pēdējam ir iespēja bez bailēm paust savu viedokli, kas atšķiras no vadītāja.
• Attiecības starp darbiniekiem kļūst siltākas.
• Abas puses strīdus uzskata par normālu.

Konstruktīva konflikta piemērs: iedomājieties, ka vienkāršs darbinieks to nevar atrast kopīga valoda ar priekšnieku, par jebkuru jautājumu. Pēc atklātas sarunas viņiem izdodas atrast kompromisu un uzlabot attiecības.

Iznīcinoši konflikti - incidenti, kas noved pie negatīvām sekām. Šādos gadījumos abas puses nespēj atrast nekādu kompromisu problēmas risināšanai.

Turklāt konflikta puses sāk izjust naidīgumu vienam pret otru. Šāda veida konflikta sekas ir:

• konkurējošās attiecības starp subjektiem;
• nevēlēšanās kontaktēties;
• uzskatot citu objektu par pretinieku, citu cilvēku uzskati ir nepareizi, un viņu viedoklis vienmēr ir pareizs;
• vēlme samazināt vai pārtraukt jebkuru kopīgu darbu ar karojošo pusi;
• pārliecība, ka uzvarēt strīdā ir svarīgāk nekā atrast kopīgu valodu;
• pesimisms, negatīvas emocijas, kašķība.

Ir diezgan daudz destruktīvu konfliktu piemēru: militāras konfrontācijas, noziegumi, kautiņi utt.

Konfliktu klasifikācija pēc satura

• reālistisks,
• nereāli.

Reālistiski konflikti ko izraisa dažu dalībnieku prasību neapmierinātība vai negodīga jebkādu priekšrocību sadalīšana starp viņiem.

Piemērs: darba devējs nelikumīgi atsakās maksāt darbiniekiem algas, kā rezultātā sašutuši darbinieki pieprasa taisnīgumu.

Nereāli konflikti izteikts klajā negatīvo emociju un naidīguma izrādīšanā. Patiesībā konflikta nepieciešamība ir nepieciešama ne tik daudz problēmas atrisināšanai, cik paša procesa labad.

Piemērs: cilvēka nogalināšana tikai tāpēc, ka viņš ir visu slepkavas dzīves likstu vaininieks

Konfliktu klasifikācija pēc dalībnieku rakstura

Šie konfliktu veidi ir:

1. Intrapersonāls.
2. Starppersonu.
3. Konflikti starp personu un grupu.
4. Starpgrupu konflikti.

Apsvērsim tos sīkāk.

Intrapersonāls konflikts rodas, kad cilvēka apziņā rodas dažādu viņa psiholoģiskā rakstura faktoru disharmonija. Tas var būt saistīts ar viņa emocijām, jūtām, rīcību utt.

Piemērs: Mājsaimniecības vadītājam pēc darba ir savlaicīgi jāatgriežas mājās, lai pievērstu uzmanību savai ģimenei. Bet pastāvīgas kavēšanās dēļ cilvēks to nevar izdarīt. Iekšpersonu konflikts šeit rodas no neatbilstības starp viņa ģimenes vajadzībām un darbu.

Starppersonu konflikts tiek uzskatīts par populārāko konfliktu veidu. Interesants fakts ir tas, ka tas var rasties gan subjektīvu, gan objektīvu iemeslu dēļ.

Piemērs: izplatīts iemesls šāda veida konflikts ir jebkādu resursu (cilvēku, naudas, dažādu preču) trūkums. Piemēram, viens darbinieks uzskata, ka viņam vajag kaut ko vairāk nekā kolēģiem, savukārt kolēģi domā citādi.

Konflikts starp personu un grupu rodas, ja kāds no grupas dalībniekiem neievēro sabiedrībā vispārpieņemtos uzvedības noteikumus.

Piemērs: viens no biedriem sāk "vilkt segu sev virsū". Tādējādi viņš demonstrē savu pārākumu pār draugiem, kas var izpausties dažādi.

Starpgrupu konflikts rodas starp indivīdu grupām, kas pieder sabiedrībai vai organizācijai. Interesanti, ka attiecību sakārtošanas brīdī cilvēki spēj apvienoties dažādās ciešās kopienās.

Piemērs: personāla samazināšanas vai zemākas algas dēļ var rasties konflikts starp parastajiem darbiniekiem un uzņēmuma vadību.

Konfliktu klasifikācija

Tagad aplūkosim konfliktu klasifikāciju atbilstoši pretējo pušu specifikai un konflikta attīstības nosacījumiem.

1. Iekšējais.
2. Ārējais.
3. Antagonistisks.

Iekšējie konflikti ko izraisa 2 vai vairāk subjektu konfrontācija jebkurā sociālajā grupā. Šāda veida konflikti ir skaidri redzami vēlmē ieņemt kaut ko vadošu pozīciju.

Ārējie konflikti rodas ar dažādiem objektiem saistītu pretstatu mijiedarbības laikā (cilvēku cīņa pret dabas katastrofām vai epidēmijām).

Antagonistiski konflikti notiek starp sociālajām grupām, un tiek uzskatītas par visgrūtākajām un visilgākajām. Tās ir militāras sadursmes, apvērsumi un sporta sacensības utt.

Tomēr bez tipoloģizācijas nav iespējams pilnībā izprast iepriekš aprakstītos konfliktu veidus, tas ir, neizceļot incidenta galvenās iezīmes, pamatojoties uz to līdzību un atšķirību definīcijām.

Lai saprastu, kā atrisināt vai vadīt konflikta gaitu, ir vērts uzzināt tā veidu, dažādību, izpausmes zonu, spriedzes līmeni un dalībnieku skaitu.

Tādējādi katram konflikta veidam ir savas īpatnības.

Konfliktu veidi pēc izšķiršanas metodes

Šie konfliktu veidi ir sadalīti:

1. Vardarbīgs.
2. Nevardarbīgs.

Vardarbīgi konflikti tiek uzskatītas nesaskaņas, kurās problēmas tiek atrisinātas, iznīcinot visu konflikta subjektu struktūras vai atsakoties no visiem subjektiem, izņemot vienu, piedalīties konfliktā. Galu galā uzvar tā puse, kas paliek. Šāda veida konfliktu var viegli izsekot strīdā vai politiskās debatēs.

Nevardarbīgi konflikti ļauj jums atrisināt situāciju, atrodot kompromisu. Piemēram, kurjers apsolīja piegādāt preces jums laikā, bet to nevarēja izdarīt vairāku no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ (transportlīdzekļa sabrukums, laika apstākļi, traumas).

Klientam ir tiesības pieprasīt kompensāciju par dīkstāvi, taču abpusēja interese mudina viņus vienoties.

Konfliktu veidi pēc izpausmes zonas

Konfliktu veidus nosaka to izpausmes jomas, kuru pamatā ir:

1. Politiski.
2. Sociālais.
3. Ekonomiskā.
4. Organizatoriskais.

Politiskie konflikti notiek cīņā par varu mazā vai lielā apjomā. Šāda veida konflikts rodas, ja tiek konfrontētas divas vai vairākas politiskās apvienības.

Sociālais konflikts rodas uz cilvēku atšķirību fona, kas izpaužas dažādās jomās: mītiņos, streikos, bruņotās konfrontācijās.

Ekonomiskie konflikti rodas ekonomisku pretrunu gadījumā: cīņa par īpašuma, ieguvumu vai resursu sadalīšanu.

Organizācijas konflikti tiek uzskatīti par hierarhisko attiecību un cilvēku darbības regulēšanas, kā arī cilvēku attiecību izplatīšanas principa piemērošanas sekām. Šāda veida konflikts ietver noteiktu noteikumu ieviešanu, vairāku pienākumu piešķiršanu darbiniekam utt.

Konfliktu veidi pēc ietekmes virziena

Šie konfliktu veidi ir sadalīti:

1. Vertikāli.
2. Horizontāli.

Vertikālos konfliktos reālās jaudas apjoms samazinās pa vertikālo asi no augšas uz leju, nosakot atšķirīgus sākuma apstākļus abām domstarpību pusēm (attiecību noskaidrošana starp vadītāju un parastajiem darbiniekiem vai skolotāju un studentu).

Horizontāli konflikti rodas, ja incidentā ir iesaistīti vienādi spēki: kaimiņi, tāda paša ranga militārpersonas, studenti.

Konfliktu veidi atbilstoši konfrontācijas smagumam

Šāda veida konflikti var būt:

1. Slēpts.
2. Atvērt.

Slēpti konflikti rodas, kad cilvēki neizrāda atklātu nepatiku viens pret otru. Šādas situācijas bieži var novērot, ja kāds baidās no pretinieka vai nevar iesaistīties atklātā konfrontācijā ar viņu. Latenta konflikta laikā cilvēki var apspriest dažas tēmas, ar diskusijas objektu izprotot pilnīgi atšķirīgas vērtības. Tādējādi katrs no latentās nesaskaņas dalībniekiem cenšas sasniegt noteiktu mērķi.

Kad atklāti konflikti karojošās puses neslēpj savstarpēju naidīgumu. Viņi var skandēt, strīdēties vai izmantot apvainojumus. Šāda veida konflikti var ietvert karus, strīdus, cīņas.

Konfliktu veidi atkarībā no pārkāptajām vajadzībām

Šie konfliktu veidi ir sadalīti:

1. Interešu konflikti.
2. Kognitīvie konflikti.

Interešu konfliktos piedalās cilvēki, starp kuriem ir domstarpības, pamatojoties uz dažām interesēm (divi bērni nevar dalīt rotaļlietu; laulātie, kuriem mājā ir 1 planšetdators vai dators, vēlas to izmantot tajā pašā brīdī).

Kognitīvie konflikti pārstāvēt zināšanu vai viedokļu konfliktus. Bieži vien katra no pusēm mēģina pārliecināt oponentu, ka tikai viņa uzskati ir vienīgie pareizie: strīdi vai diskusijas, kuru laikā subjekti mēģina uzspiest cilvēkiem savus uzskatus vai idejas.

Kas vēl jāzina par konfliktiem

Visi cilvēki periodiski nokļūst konfliktos. Kad cilvēks vēlas sasniegt jebkādu augstumu, viņš bieži nonāk konflikta situācijās.

Rezultātā izrādās, ka mērķi, uz kuru viņš tiecās, ir grūti sasniegt. Interesants fakts ir tas, ka indivīds sāk vainot citus savās nepatikšanās, nevis sevi.

Savukārt citiem ir tiesības uzskatīt, ka pats cilvēks ir vainīgs savās neveiksmēs. Tādējādi var rasties viens no konfliktu veidiem, kas tika minēts iepriekš. Jāpatur prātā, ka cilvēks pēc būtības var būt skeptisks vai vienkārši negatīvi izturēties pret vidi.

Ja cilvēks nevar iemācīties nomākt konfliktus ar sabiedrību, tad viņam bieži nāksies kārtot lietas ar oponentiem. Kā minēts iepriekš, būtu nepareizi izturēties pret jebkuru incidentu negatīvi. Dažreiz konflikti var likt cilvēkam mainīties uz labu.

Ir svarīgi spēt paredzēt iespējamās konfliktsituācijas un spēt izvairīties no nevajadzīgiem strīdiem vai bezjēdzīgām diskusijām. Tas lielā mērā ir atkarīgs no tā, kā cilvēks spēj kulturāli sazināties, atrast kompromisu, kontrolēt sevi un cienīt sarunu biedru, lai kāds viņš būtu.

Ja jūs nonākat sarežģītā situācijā, galvenais ir kontrolēt savas emocijas un ievērot vispārpieņemtos etiķetes noteikumus. Pats par sevi saprotams, ka tas ir ļoti grūti, taču tas ir vienīgais veids, kā izkļūt uzvarētājam gandrīz no jebkuras konflikta situācijas.

Mēs ceram, ka šis raksts palīdzēs jums izvairīties no daudziem iespējamiem konfliktiem, un, ja tie rodas, tas iemācīs, kā konstruktīvi no tiem izkļūt.

Ja tev patīk interesanti fakti vispār un jo īpaši psiholoģija - abonējiet vietni.

Vai jums patika ziņa? Nospiediet jebkuru pogu.