และการตอบรับจากเขา ข้อเสนอแนะในอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์และระบบอัตโนมัติคืออะไร

ความคิดเห็น (FE) คืออะไร เหตุใดจึงจำเป็น และวิธีเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานของคุณผ่าน FE

คนหนุ่มสาวสามกลุ่มทำงานแบบเดียวกันในห้องปฏิบัติการ และโดยไม่คำนึงถึงผลลัพธ์ กลุ่มหนึ่งได้รับการสนับสนุนด้วยการอนุมัติ มีการวิจารณ์ไปยังกลุ่มอื่น และกลุ่มที่สามถูกเพิกเฉย (ไม่ได้รับคำชมหรือวิพากษ์วิจารณ์) อย่างที่คาดไว้กลุ่มแรกแสดงผลงานได้ดีที่สุด อันดับต่อไปคือกลุ่มที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์เป็นประจำและมากที่สุด ระดับต่ำแสดงความสำเร็จ ... โดยกลุ่มที่สามโดยไม่สนใจ
ข้อเสนอแนะ - การสื่อสารโดยเจตนากับบุคคลอื่นเกี่ยวกับการกระทำเหล่านั้นที่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย

คุณสมบัติระบบปฏิบัติการ:
* การสนับสนุนและให้กำลังใจในการกระทำที่นำไปสู่ความสำเร็จและให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ
* การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพ
* แรงจูงใจ
* เรียนรู้ที่จะเรียนรู้จากความผิดพลาดและความล้มเหลวในอดีต
เป้าหมายระบบปฏิบัติการ– เพื่อให้ครั้งต่อไปในสถานการณ์ที่คล้ายกันบุคคลนั้นจะดำเนินการได้สำเร็จหรือหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่ทำไว้ก่อนหน้านี้

ในช่วงชีวิตของเราเราได้รับ OS หลายครั้ง บ้างก็ให้โดยตรง บ้างก็ให้โดยอ้อม บางครั้งระบบปฏิบัติการนี้ช่วยให้เราเรียนรู้สิ่งใหม่เกี่ยวกับตัวเราได้ดีขึ้น แต่บางครั้งผลตอบรับก็หายไป ความรู้สึกเชิงลบและไม่ช่วยให้เราทำงานหรือเรียนได้ดีขึ้น

จะให้ข้อเสนอแนะได้อย่างไร?
กำหนดเป้าหมาย
(สิ่งสำคัญมากเมื่อให้ OS เรียกชื่อ ให้พูดว่า "คุณ/คุณ" ไม่ใช่ "เขา/เธอ" สบตา)
โดยเฉพาะ
(ให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับความจริงที่ว่า OS มักจะถูกมองว่า "ฉันชอบทุกอย่าง" ทุกอย่างไม่มีอะไรเลย!
ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะได้รับจากการมีความเฉพาะเจาะจง - “ฉันชอบที่คุณพูดในตอนนั้น คุณควบคุมตัวเองอย่างไรในช่วงเวลานั้น คุณยิ้มอย่างไรหลังจากคำถามนี้ ท่าทางของคุณ ฯลฯ”)
สั้นและตรงประเด็น
(ความกะทัดรัดเป็นน้องสาวของผู้มีความสามารถ จำทุกอย่างได้ยากมาก และประสิทธิภาพของการวิเคราะห์โดยละเอียดของการประชุมทั้งหมดก็ไม่ได้สูงเสมอไป คนๆ หนึ่งจะยังคงใส่ใจและจดจำได้เพียงไม่กี่จุดเท่านั้น จึงจะดีกว่า เพื่อมุ่งเน้นไปที่หนึ่งหรือสองขั้นตอน / ทิศทางที่จะช่วยในอนาคตและอื่น ๆ หรือที่ต้องการการพัฒนา)
กระทู้
(อย่าลืมจดบันทึกเมื่อให้ OS ประการแรก ไม่ใช่ทุกสิ่งที่จะจดจำได้ และประการที่สอง สิ่งนี้จะเพิ่มความเคารพต่อคุณในส่วนของบุคคลที่คุณมอบ OS ให้ ซึ่งคุณรับฟังอย่างตั้งใจและดำเนินการตามกระบวนการอย่างจริงจัง ประการที่สาม บางครั้งคนไม่ทราบว่าเขาพูดอะไรและอย่างไรคำพูดจะช่วยให้เข้าใจบางจุดรวมทั้งแสดงให้เห็นว่าคุณไม่มีมูล)

จะรับคำติชมได้อย่างไร?
แสวงหาความเป็นกลาง
อย่าขอโทษ
อย่าหาข้อแก้ตัว
อย่าเถียง
อย่าโกรธเคือง
จดบันทึก
สิ่งที่สำคัญที่สุดในการรับคำติชมคือการจดจำทักษะทั้งหมดของคุณในฐานะนักสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
ท้ายที่สุดแล้ว จุดประสงค์ของระบบปฏิบัติการไม่ใช่เพื่อดุคุณ ไม่ทำให้คุณอับอาย และไม่ทำให้คุณทำผิด แต่เพื่อช่วยเหลือ นั่นเป็นเหตุผลที่คุณต้องยอมรับความคิดเห็นเป็นความช่วยเหลือ แยกอารมณ์ออกมา การฟังอย่างตั้งใจ ไม่ใช่แค่การจดบันทึก

โครงสร้างผลตอบรับเป็นเหมือนแซนวิชเชิงบวก แง่บวกของมันคืออะไร? จำการ์ตูนเกี่ยวกับ Matroskin ดังนั้นโครงสร้างของ OS จึงคล้ายกับแซนวิชที่ถูกต้องที่สุดมาก ไม่ว่าคุณจะใส่อย่างไร มันก็ยังคงเป็นไส้กรอกบนลิ้น
คะแนนบวก (สิ่งที่ชอบ) +
จุดที่ต้องปรับปรุง (อะไรควรเพิ่ม อะไรขาด) –
ประเด็นที่ต้องคิด (ย้ายไปไหน ทำอะไร จะสร้างความสำเร็จบนอะไร) +/-

ผลตอบรับที่ประสบความสำเร็จ

ผลตอบรับเป็นหนึ่งในเครื่องมือการจัดการที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการ รวมถึงผู้จัดการโครงการด้วย น่าเสียดายที่ผู้จัดการหลายคนลืมเครื่องมือการจัดการที่เรียบง่ายและมีประสิทธิภาพนี้ไป การรับฟังความคิดเห็นเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างง่าย ซึ่งไม่จำเป็นต้องมีการเตรียมตัวหรือทักษะพิเศษมากนัก ในบทความนี้ ฉันต้องการดูประเด็นสำคัญในการรับคำติชม ทั้งจากพนักงานและจากองค์กรอื่นหรือลูกค้าของคุณ สำหรับฉัน ในฐานะผู้จัดการโครงการ ความคิดเห็นช่วยให้ฉันประหยัดเวลาได้มากในการสื่อสารกับพนักงาน รับความคิดเห็นที่เป็นกลาง ระบุประเด็นปัญหา และหลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านั้นในอนาคต

ข้อได้เปรียบที่ยอดเยี่ยมของวิธี Feedback คือสามารถนำไปใช้ในบริษัทใดก็ได้และทุกระดับ โดยไม่คำนึงถึงอุตสาหกรรม ขนาดบริษัท หรือจำนวนพนักงาน แต่เช่นเดียวกับเครื่องมือการจัดการอื่นๆ ที่ต้องการความสนใจ การมีส่วนร่วม และการตัดสินของพนักงาน ความพยายามที่จะรับผลตอบรับมักจะพบกับการต่อต้าน พนักงานบางคนไม่มีเวลาที่จะตอบคำถามของคุณ บางคนกลัวที่จะวิพากษ์วิจารณ์คุณ บางคนอาจจะแค่ยกยอคุณ พนักงานบางคนอาจเริ่มพูดคุยกันยืดยาว งานของคุณคือทำให้แน่ใจว่าผู้ที่คุณขอคำติชมมองว่าเป็นโอกาสในการเปลี่ยนแปลงบริษัทหรือโครงการให้ดีขึ้น

พจนานุกรม เมอร์เรียม เว็บสเตอร์ให้คำจำกัดความต่อไปนี้ของคำว่า ความคิดเห็น - “การส่งข้อมูลเชิงประเมินหรือการแก้ไขเกี่ยวกับการกระทำ เหตุการณ์ หรือกระบวนการไปยังแหล่งดั้งเดิมหรือแหล่งควบคุม อีกทั้งข้อมูลเองก็ส่งไปในลักษณะนี้ด้วย”.

ข้อมูลดังกล่าวอาจถูกส่งเกี่ยวกับ:

• พนักงานหรือผู้บริหาร- ตัวอย่างเช่น เกี่ยวกับความสามารถในการจัดการ งาน การฝึกอบรม หรือความสามารถในการปฏิบัติงานเฉพาะใดๆ)
• บริการ- เช่น บริการสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ครบถ้วนและมีประสิทธิภาพเพียงใด
• องค์กร. ตัวอย่างเช่น ไม่ว่าองค์กรจะทำงานได้ดีหรือไม่ในสภาวะตลาดที่กำหนด วิธีที่องค์กรตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป หรือแจ้งให้พนักงานและฝ่ายบริหารทราบและมีความรู้และเครื่องมือที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จ

ในปัจจุบัน วิธีการรับคำติชมที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ได้แก่ แบบสำรวจ การสนทนาถาม-ตอบ การอภิปรายกลุ่ม การสัมภาษณ์ส่วนตัว หรือเพียงแค่การสังเกต

แม้จะมีความเรียบง่ายที่เห็นได้ชัด แต่ความคิดเห็นในฐานะเครื่องมือการจัดการมักถูกใช้ในทางที่ผิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน หลายๆ คนเชื่อมโยงผลตอบรับกับการตัดสินด้านลบของงานของใครบางคนโดยไม่รับรู้ถึงการมีส่วนร่วมและความสำเร็จเชิงบวก ซึ่งเพิ่มการต่อต้านต่อกระบวนการต่อไป เมื่อได้รับข้อเสนอแนะอย่างถูกต้อง จะได้รับการยอมรับอย่างสงบและกลายเป็นเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพและมีคุณค่า

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเพื่อความสำเร็จและ การพัฒนาอย่างต่อเนื่องบริษัทและพนักงานต้องการคำติชมทั้งเชิงบวกและเชิงลบ ผลตอบรับเชิงบวกบ่งชี้ถึงสิ่งที่เป็นจริงในการกระทำของผู้ถูกทดสอบ และสามารถถ่ายทอดผ่านการแสดงออกทางวาจาของการอนุมัติ การให้กำลังใจอย่างเป็นทางการ หรือการให้รางวัลเป็นตัวเงินในรูปแบบของการขึ้นเงินเดือน โบนัส หรือโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง บทวิจารณ์เชิงลบช่วยระบุสิ่งที่ทำงานไม่ถูกต้อง หรือเหตุใดจึงไม่สามารถได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ

มีความแตกต่างที่สำคัญอย่างหนึ่งระหว่างความคิดเห็นเชิงลบและการวิจารณ์ แม้ว่าคำวิจารณ์มักจะหมายถึงการตัดสินที่ไม่เป็นมิตรและไม่ได้สร้างสรรค์เสมอไป แต่ความคิดเห็นเชิงลบจะช่วยระบุสิ่งที่ต้องปรับปรุง แม้ว่าผลตอบรับอาจไม่ฟังดูดีนัก แต่ก็ต้องนำเสนอในลักษณะที่สร้างสรรค์และน่าจะช่วยปรับปรุงสถานการณ์ได้อย่างแน่นอน ไม่ว่าคุณจะใช้เครื่องมือและวิธีการใดในการรับคำติชม โปรดจำไว้เสมอว่าผลลัพธ์หลักของคำติชมคือการปรับปรุงพนักงาน ฝ่ายบริหาร และบริษัท

การได้รับผลตอบรับมีความสำคัญเท่าเทียมกันในระดับผู้บริหารระดับสูง เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ถึงความปรารถนาที่จะปรับปรุง การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพคำติชมช่วยให้ฝ่ายบริหารทราบว่าเกิดอะไรขึ้นและด้านใดของประสิทธิภาพที่ต้องปรับปรุง แต่จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อเท่านั้น กรรมการทั่วไปผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน และผู้จัดการอื่นๆ ระดับบนสุดใช้วัฒนธรรมการตอบรับในบริษัทของตน

ดังที่ผมได้กล่าวไว้ข้างต้น แหล่งที่มาสำคัญประการหนึ่งในการรับคำติชมคือการสังเกต วิธีการนี้ต้องมีการพัฒนา ทักษะที่ดีการฟังและความสามารถในการอ่านและเข้าใจสัญญาณทั้งทางวาจาและอวัจนภาษา นี่คือเหตุผลว่าทำไมความคิดเห็นจึงเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ผู้จัดการที่มีความสามารถอย่างแท้จริงจะต้องสามารถเข้าใจความหมายที่ไม่ได้พูดแต่โดยนัยของข้อมูลที่กำลังสื่อสาร ตีความรายละเอียดปลีกย่อย และเข้าใจถึงความสำคัญที่สำคัญของข้อเสนอแนะทั้งหมดต่อความสำเร็จในปัจจุบันและอนาคตของบริษัท

ผู้นำธุรกิจมีหน้าที่รับผิดชอบในการสนับสนุนพนักงานและควรเป็นผู้นำเป็นตัวอย่างเมื่อใช้คำติชมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเป็นเครื่องมือที่ผู้จัดการระดับสูง หัวหน้าแผนก รองประธานบริหาร และอื่นๆ ต้องมีติดตัวไว้หากพวกเขามุ่งมั่นที่จะสร้างบริษัทที่ประสบความสำเร็จ การพัฒนาทักษะการสื่อสารระหว่างผู้นำธุรกิจเหล่านี้จะให้ผลตอบแทนตามผลตอบรับที่นำมาสู่ทั้งองค์กร แผนก หรือแผนก

ตามที่ระบุไว้ ความคิดเห็นเป็นองค์ประกอบสำคัญของการสื่อสาร และการสื่อสารมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นความคิดเห็นมีส่วนช่วยอย่างมากต่อความสำเร็จ แต่เพื่อที่จะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับคำติชม (เช่น การขอสินเชื่อสำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล) คุณต้องปฏิบัติตามกระบวนการอย่างถูกต้องและดำเนินการตามความเหมาะสม ในหลายกรณี คุณควรขออนุญาตเพื่อให้ข้อเสนอแนะล่วงหน้าหากคุณต้องการข้อมูลที่มีค่าจริงๆ

ลองดูสถานการณ์จำลองห้าประการที่แสดงคุณค่าของความคิดเห็นต่อการเติบโตและความสำเร็จของบริษัท:

1. บ่อยครั้งที่คำติชมเป็นการเตือนสติสำหรับพนักงานและฝ่ายบริหาร สำหรับพวกเขา นั่นหมายความว่าองค์ประกอบ กระบวนการ หรือเครื่องมือบางอย่างขององค์กรไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ และอาจจำเป็นต้องมีทางเลือกอื่น ในแง่นี้ ผลตอบรับบ่งชี้ว่าวิธีการทำงานในปัจจุบันหรือการตอบสนองความต้องการนั้นไม่มีประสิทธิผล และควรสันนิษฐานว่าบริษัท พนักงาน หรือลูกค้าจะได้รับประโยชน์จากการพิจารณาและเรียนรู้วิธีการใหม่
2. บางบริษัทอาศัยโปรแกรมตอบรับแบบ 360 องศาเพื่อส่งเสริมการพัฒนาพนักงานทุกระดับ วิธีการรวบรวมผลตอบรับเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและผลการปฏิบัติงานจากหลายแหล่งอาจเป็นระบบที่มีประโยชน์มากในการเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของพนักงานและทั้งองค์กร เนื่องจากผลตอบรับอันมีค่าที่ได้รับสามารถใช้เป็นแนวทางในการระบุพื้นที่ที่ต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงให้ทันสมัย หรือการพัฒนาเพื่อให้เกิดการเติบโตและความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนทั้งในปัจจุบันและอนาคต เป็นที่ทราบกันดีว่าพนักงานที่มีความสุขเปรียบได้กับลูกค้าที่พึงพอใจ ซึ่งทำให้บริษัทมีผลกำไรมากขึ้นและมีฐานลูกค้าที่ภักดี ผลตอบรับยังจำเป็นต่อการวัดความพึงพอใจของลูกค้าต่อบริการหรือคุณภาพของสินค้าที่ได้รับ เมื่อมีการให้ข้อเสนอแนะและบริษัทดำเนินการเพื่อตอบสนอง ลูกค้าจะรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนและเอาใจใส่ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับองค์กร วงจรการรับและการตอบสนองต่อคำติชมนี้จะสร้างและรักษาความภักดีของลูกค้า นอกจากนี้ ลูกค้าที่กลับมาซื้อซ้ำยังเป็นแหล่งการตลาดแบบปากต่อปากที่ทรงคุณค่า ดังนั้นบริษัทที่ใช้ประโยชน์จากผลตอบรับจึงมีแนวโน้มที่จะสร้างธุรกิจใหม่และธุรกิจที่ทำซ้ำ และรักษาความภักดีของลูกค้า
3. ความคิดเห็นที่ใช้เพื่อแสดงความเห็นชอบถือเป็นกำลังใจที่ดี ความคิดเห็นที่เหมาะสมสามารถปรับปรุงความมั่นใจของบุคคลในความสามารถในการปฏิบัติงานได้อย่างมาก สิ่งนี้จะเกิดขึ้นจริงแม้ว่าจะบ่งชี้ว่างานกำลังดำเนินการไม่ถูกต้องก็ตาม ตัวอย่างเช่น แทนที่จะบอกใครสักคนว่าพวกเขากำลังทำงานที่แย่ ให้ใช้ความคิดเห็นที่สร้างสรรค์เพื่ออธิบายหรือแสดงวิธีการอื่นที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีความยากน้อยลง แนวทางนี้ไม่เพียงแต่กระตุ้นให้บุคคลลองใช้ทางเลือกที่เสนอ แต่ยังทำให้เขาเต็มใจที่จะขอความช่วยเหลือหรือคำแนะนำในอนาคตมากขึ้น โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกวิพากษ์วิจารณ์และเยาะเย้ย
4. เมื่อพนักงานรู้สึกว่าแนวคิดที่พวกเขาให้ไว้ในรูปแบบของผลตอบรับนั้นมีคุณค่าอย่างแท้จริง ทัศนคติก็จะเปลี่ยนไป กล่าวโดยสรุป การตอบรับอันมีค่าจากพนักงาน ฝ่ายบริหาร ลูกค้า และแม้แต่ที่ปรึกษาภายในบริษัทถือเป็นรากฐานสำคัญของการพัฒนา การเติบโตที่ยั่งยืน และความสามารถในการทำกำไรที่เพิ่มขึ้น และเป็นองค์ประกอบสำคัญในการรับประกันอายุยืนยาวและความภักดีของลูกค้าและพนักงานในทุกระดับ
5. คำติชมสามารถเป็นเครื่องมือสำคัญในการรักษาเสถียรภาพของกลุ่มไดนามิก การทำงานเป็นกลุ่มบางครั้งอาจเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะสำหรับผู้ที่คุ้นเคยหรือผู้ที่สบายใจกว่าในการทำงานด้วยตัวเอง แต่หากกลุ่มพัฒนาและใช้เป็นประจำ ความคิดเห็นเชิงบวกเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสื่อสาร สมาชิกในกลุ่มจะเรียนรู้ที่จะทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นและผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นจะปรากฏชัดเจน

หนึ่งในตัวเร่งปฏิกิริยาหลักสำหรับความล้มเหลวหรือปัญหาเกี่ยวกับพลวัตของกลุ่มคือการขาดความเข้าใจซึ่งกันและกันในการสื่อสาร สภาพแวดล้อมนี้เป็นหลักรวบรวมสมาชิกกลุ่มด้วย สไตล์ที่แตกต่างการสื่อสาร ภาษา และปัจจัยอื่นๆ มากมายที่อาจนำไปสู่ความแตกต่างในการตีความการสื่อสารหรือสัญญาณทางวาจาและอวัจนภาษา ตามหลักการแล้ว ควรพูดคุยถึงวิธีการตอบรับก่อนที่จะจัดตั้งทีมเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดในภายหลังซึ่งอาจส่งผลเสียต่อการดำเนินการของโครงการ

นอกเหนือจากการให้การสนับสนุนและคำแนะนำที่มีคุณค่าแล้ว แนวคิดที่มีส่วนร่วมผ่านการตอบรับเชิงบวกและเชิงลบสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับโอกาสในการปรับปรุงแนวคิดได้ไม่จำกัดจำนวน เช่นเดียวกับวิธีการที่สร้างสรรค์ในการปรับปรุงผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จที่มีอยู่ หรือการปรับกิจกรรมหรือกระบวนการที่ต้องการความสนใจหรือการปรับปรุง .

ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิผลและเหมาะสมควรอยู่บนพื้นฐานของการประเมินที่ซื่อสัตย์และสื่อสารอย่างทันท่วงที โดยมีเป้าหมายในการให้คำชี้แจงที่เป็นประโยชน์และแนวคิดหรือข้อเสนอแนะที่สามารถช่วยให้ผู้รับบรรลุผลได้ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการทำงานของคุณในอนาคต สิ่งสำคัญคือความคิดเห็นจะต้องมีความสมดุล ข้อเสนอแนะที่สมดุลไม่ใช่กระบวนการทางเดียวที่ผู้จัดการแสดงหรือได้รับคำชมสำหรับงานที่ทำได้ดี แต่เป็นการพูดคุยถึงแง่มุมบวกและลบของการปฏิบัติงานของพวกเขา

เมื่อกระบวนการตอบรับอย่างถูกต้อง จะได้รับประโยชน์มากมาย แต่ต้องพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้แน่ใจว่าความคิดเห็นจะไม่ถูกใช้เป็นวิธีการละเมิดทางวาจาหรือวิพากษ์วิจารณ์ คำติชมเป็นเครื่องมืออันมีค่าสำหรับการสร้างความมั่นใจของพนักงาน ส่งเสริมขวัญกำลังใจ และปรับปรุงชื่อเสียงของบริษัท

บริษัทต่างๆ จะต้องเข้าใจถึงความสำคัญของคำติชมของลูกค้า และพิจารณาว่าข้อมูลนี้จะมีคุณค่าเพียงใดในการพัฒนาบริการและโซลูชั่นที่มีอยู่ใหม่หรือการออกแบบใหม่ นอกจากนี้ จะต้องจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงานเพื่อให้พนักงานสามารถให้และรับข้อเสนอแนะในลักษณะที่อำนวยความสะดวกและส่งเสริมการอภิปรายและการพัฒนาต่อไปของพนักงานและบริษัทโดยรวม

ผู้บริหารระดับสูงต้องจำไว้เสมอว่าความสมบูรณ์แบบเป็นสิ่งที่ไม่สามารถบรรลุได้ แต่ด้วยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและกระบวนการตอบรับที่นำไปใช้อย่างเหมาะสม มีศักยภาพอย่างมากในการปรับปรุงในทุกด้านของธุรกิจและการบริหารงานบุคคล การใช้งานที่เหมาะสมข้อเสนอแนะจะเป็นประโยชน์ต่อผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการนี้อย่างไม่ต้องสงสัย

ชัค พอลล็อค,โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ PM

ยอดเข้าชม: 14,361

ผลกระทบของกระบวนการควบคุมต่อองค์ประกอบควบคุม ซึ่งนำไปสู่การตอบรับเชิงบวก (ซึ่งสามารถเปลี่ยนสถานะที่เสถียรให้เป็นสถานะที่ไม่เสถียร) หรือไปสู่การตอบรับเชิงลบที่ทำให้สถานะคงที่

คำจำกัดความที่ยอดเยี่ยม

คำจำกัดความที่ไม่สมบูรณ์ ↓

ข้อเสนอแนะ,

ผลกระทบย้อนกลับของผลลัพธ์ของกระบวนการในเส้นทางหรือกระบวนการควบคุมต่อหน่วยงานกำกับดูแล ส.ส. กำหนดลักษณะของกฎระเบียบและระบบการจัดการในสัตว์ป่า สังคม และเทคโนโลยี พวกเขาแยกแยะความแตกต่างระหว่างเชิงบวก และปฏิเสธ ส.ส. หากผลลัพธ์ของกระบวนการนั้นแข็งแกร่งขึ้น O. s. เป็นบวก เมื่อผลลัพธ์ของกระบวนการลดผลกระทบลง การปฏิเสธก็จะเกิดขึ้น ส.ส. เชิงลบ ส.ส. ทำให้การไหลของกระบวนการมีเสถียรภาพ เชิงบวก ในทางกลับกันระบบปฏิบัติการมักนำไปสู่การเร่งการพัฒนากระบวนการ ใน ระบบที่ซับซ้อน ah (ตัวอย่างเช่น ในสังคม ชีววิทยา) คำจำกัดความของประเภทของ O.s. ยากและบางครั้งก็เป็นไปไม่ได้ บางครั้งโอ. ในระบบที่ซับซ้อนจะถือเป็นการถ่ายโอนข้อมูลเกี่ยวกับความคืบหน้าของกระบวนการบนพื้นฐานของการพัฒนาการดำเนินการควบคุมอย่างใดอย่างหนึ่ง ในกรณีนี้ O. s. เรียกว่าข้อมูล แนวคิดของ O. s. เนื่องจากรูปแบบหนึ่งของปฏิสัมพันธ์มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์การทำงานและการพัฒนาระบบควบคุมที่ซับซ้อนในธรรมชาติที่มีชีวิตและสังคมในการเปิดเผยโครงสร้างของความสามัคคีทางวัตถุของโลก

คำจำกัดความที่ยอดเยี่ยม

คำจำกัดความที่ไม่สมบูรณ์ ↓

ในกรณีที่แอมพลิฟายเออร์ทำงานโดยที่สัญญาณสุดท้ายคือสัญญาณที่ขยายแล้ว ผลกระทบโดยตรงต่อระดับเอาต์พุตจะปรากฏขึ้น นั่นคือผลตอบรับที่เรียกว่าปรากฏขึ้น ที่จริงแล้ว เพื่อความสะดวกในการทำความเข้าใจ ความเชื่อมโยงดังกล่าวสามารถเปรียบเทียบได้กับรถไฟที่วิ่งไปตามวงเวียน และรถทุกคันก็ต่อกันไม่ขาดสาย
ดังนั้น ผลตอบรับนี้จะเป็นบวกเมื่อรถไฟเร่งความเร็ว และเป็นลบเมื่อรถไฟวิ่งช้าลง แน่นอนว่าสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นแนวคิดทั่วไป แต่เพื่อให้ทุกอย่างชัดเจนและเชื่อถือได้ เรามาดูตัวอย่างของ PIC และ OOS โดยไม่ใช้ตัวอย่างของรถไฟ แต่ในอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ที่พบสิ่งเหล่านี้

POS ตอบรับเชิงบวกคืออะไร

ผลป้อนกลับเชิงบวกเป็นประเภทที่การเปลี่ยนแปลงในสัญญาณเอาท์พุตของระบบนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสัญญาณอินพุตซึ่งมีส่วนทำให้สัญญาณเอาท์พุตเบี่ยงเบนไปจากค่าดั้งเดิมและในกรณีของการป้อนกลับเชิงลบ กระบวนการที่ตรงกันข้ามกันโดยสิ้นเชิงเกิดขึ้น
พวกเราหลายคนพบตัวอย่างความคิดเห็นที่เกิดขึ้นในชุดลำโพง: เมื่อผู้พูดถือไมโครโฟนไว้ใกล้กับลำโพงมากเกินไป จะเกิดเสียง “หอน” แหลมสูง ซึ่งเกิดจากการที่เครื่องขยายเสียงหยิบและขยายเสียง เสียงของมันเอง ปรากฏการณ์นี้เป็นตัวอย่างของการตอบรับเชิงบวกหรือที่เกิดขึ้นใหม่ เนื่องจากเสียงใดๆ ที่เข้ามาในไมโครโฟนจะถูกขยายและกลายเป็นเสียงที่ดังมากขึ้นจากลำโพง และด้วยเหตุนี้จึงสร้างวงจรป้อนกลับซึ่งการสั่นสะเทือนจะรักษาตัวเองไว้ เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลให้เกิดเสียงรบกวน เกิดขึ้นโดยมีระดับเสียงเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ จนกระทั่งระบบเข้าสู่สภาวะ “อิ่มตัว” และไม่สามารถขยายเสียงได้อีกต่อไป
บางคนอาจสงสัยว่าประโยชน์ที่เป็นไปได้ของการป้อนกลับในแอมพลิฟายเออร์คืออะไร เมื่อพิจารณาจากอาการที่น่ารำคาญ เช่น เสียง "หอน" ของอุปกรณ์ PA ประสิทธิภาพสูง หากเราแนะนำข้อเสนอแนะเชิงบวกหรือการสร้างใหม่ให้กับวงจรเครื่องขยายเสียง แนวโน้มจะถูกสร้างขึ้นเพื่อสร้างและรักษาการสั่น ซึ่งความถี่จะถูกกำหนดโดยค่าของส่วนประกอบที่จ่ายสัญญาณตอบรับจากเอาต์พุตไปยังอินพุต นี่เป็นวิธีหนึ่งในการสร้างเครื่องกำเนิดไฟฟ้าซึ่งเป็นวงจรสำหรับรับไฟฟ้ากระแสสลับจากแหล่งไฟฟ้ากระแสตรง ออสซิลเลเตอร์เป็นวงจรที่มีประโยชน์อย่างยิ่ง ดังนั้นการป้อนกลับจึงสามารถนำไปประยุกต์ใช้งานได้จริงบางประการ

OOS คำติชมเชิงลบคืออะไร

ในทางกลับกัน ผลป้อนกลับเชิงลบจะส่งผลต่อแอมพลิฟายเออร์ "อ่อนลง": เมื่อแอมพลิจูดของสัญญาณเอาท์พุตเพิ่มขึ้น สัญญาณป้อนกลับจะตอบโต้การเปลี่ยนแปลงในสัญญาณเอาท์พุต แม้ว่าผลตอบรับเชิงบวกจะทำให้ระบบมีเสถียรภาพน้อยลง แต่ผลตอบรับเชิงลบกลับทำตรงกันข้าม: มันเพียงแต่ทำให้ระบบมีเสถียรภาพมากขึ้นเท่านั้น
แอมพลิฟายเออร์ที่ขับเคลื่อนโดยการป้อนกลับเชิงลบไม่เพียงแต่มีเสถียรภาพมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังบิดเบือนสัญญาณอินพุตน้อยลง และโดยทั่วไปสามารถขยายในช่วงความถี่ที่กว้างขึ้นได้ การแลกเปลี่ยนผลประโยชน์เหล่านี้ (ต้องมีข้อเสียบางประการจากการตอบรับเชิงลบใช่ไหม) คือการลดผลกำไร ถ้าส่วนหนึ่งของสัญญาณเอาท์พุตของแอมพลิฟายเออร์ "ป้อนกลับ" ไปยังอินพุท และขัดขวางการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในสัญญาณเอาท์พุต จำเป็นต้องใช้สัญญาณอินพุทแอมพลิจูดที่ใหญ่กว่าเพื่อให้มีแอมพลิจูดเท่ากันที่เอาท์พุต นี่คือสาเหตุที่ทำให้กำไรลดลงเมื่อมีการตอบรับเชิงลบ ไม่ว่าในกรณีใด ประโยชน์ของความเสถียร การบิดเบือนที่ลดลง และแบนด์วิธที่กว้างขึ้นก็คุ้มค่ากับการเสียสละบางส่วนที่ได้รับ
ลองดูที่วงจรเครื่องขยายเสียงอย่างง่ายและดูว่าเราจะแนะนำการตอบรับเชิงลบได้อย่างไร (ดูรูปด้านล่าง)

แอมพลิฟายเออร์ตัวปล่อยทั่วไปโดยไม่มีการตอบรับ

แผนภาพแสดงเครื่องขยายสัญญาณอีซีแอลทั่วไปซึ่งมีสายโซ่ตัวต้านทานไบแอสประกอบขึ้นจากตัวต้านทาน R1 และ R2 ตัวเก็บประจุจะเชื่อมต่อ Vin เข้ากับแอมพลิฟายเออร์ในลักษณะที่แหล่งสัญญาณไม่มีแรงดันไฟฟ้ากระแสตรงที่จ่ายโดยตัวแบ่งแรงดันไฟฟ้า R1/R2 ตัวต้านทาน R3 ทำหน้าที่ควบคุมแรงดันไฟฟ้าที่ได้รับ เมื่อได้รับแรงดันไฟฟ้าสูงสุด ตัวต้านทานนี้สามารถละเว้นได้ แต่เนื่องจากตัวต้านทานฐานที่คล้ายกันมักใช้ในวงจรขยายสัญญาณทั่วไป จึงแสดงในรูป
เช่นเดียวกับเครื่องขยายสัญญาณอีซีแอลทั่วไป เครื่องขยายสัญญาณที่แสดงจะกลับสัญญาณขาเข้าที่ขยาย กล่าวอีกนัยหนึ่งแรงดันไฟฟ้าที่เพิ่มขึ้นของสัญญาณอินพุตทำให้แรงดันเอาต์พุตลดลงและในทางกลับกัน รูปด้านล่างแสดงรูปคลื่นบนออสซิลโลสโคป

เครื่องขยายสัญญาณอีซีแอลทั่วไปแบบวงเปิดและรูปคลื่นดั้งเดิมสำหรับการเปรียบเทียบ

เนื่องจากสัญญาณเอาต์พุตเป็นสำเนาภาพสะท้อนของสัญญาณอินพุต การเชื่อมต่อใดๆ ระหว่างเอาต์พุต (ตัวสะสม) และอินพุต (ฐาน) ของทรานซิสเตอร์ (ดังแสดงในรูปด้านล่าง) จะทำให้เกิดการตอบรับเชิงลบ

ข้อเสนอแนะเชิงลบ ข้อเสนอแนะของนักสะสมจะทำให้สัญญาณเอาท์พุตอ่อนลง

ตัวต้านทาน R1, R2, R3 และ Rrev.sv ทำงานร่วมกันโดยให้แรงดันไฟฟ้าที่ฐานของทรานซิสเตอร์ (สัมพันธ์กับกราวด์) เป็นค่าเฉลี่ยของแรงดันไฟฟ้าขาเข้าและแรงดันป้อนกลับ ส่งผลให้สัญญาณแอมพลิจูดลดลงไปยังทรานซิสเตอร์ ดังนั้นวงจรแอมพลิฟายเออร์ในรูปด้านบนจะมีแรงดันไฟฟ้าที่ได้รับลดลง แต่มีความเป็นเส้นตรงที่ดีขึ้น (ความผิดเพี้ยนน้อยลง) และแบนด์วิธที่กว้างขึ้น

เพื่อสรุปผลตอบรับเชิงบวกและเชิงลบ (POC และ NFC)

ผลตอบรับคือการจ่ายสัญญาณเอาท์พุตของแอมพลิฟายเออร์ไปยังอินพุต
ข้อเสนอแนะเชิงบวกหรือการสร้างใหม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสัญญาณอินพุตจนทำให้สัญญาณเอาท์พุตเบี่ยงเบนไปจากค่าดั้งเดิมและการแกว่ง (กระแสสลับ) เกิดขึ้นในระบบ ความถี่ของการสั่นเหล่านี้ส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยการเลือกส่วนประกอบวงจรป้อนกลับ
การตอบสนองเชิงลบส่งเสริมการทำงานที่เสถียรของแอมพลิฟายเออร์ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในสัญญาณเอาท์พุตสำหรับสัญญาณอินพุตที่กำหนดจะน้อยกว่าหากไม่มีสัญญาณป้อนกลับ สิ่งนี้นำไปสู่การได้รับที่ลดลง แต่ยังให้ข้อดีบางประการ: การบิดเบือนที่ลดลงและแบนด์วิธที่เพิ่มขึ้น (ช่วงความถี่ในการทำงาน)
ข้อเสนอแนะเชิงลบสามารถนำเข้าสู่วงจรตัวส่งสัญญาณทั่วไปได้โดยการเชื่อมต่อตัวรวบรวมเข้ากับฐานหรือโดยการเชื่อมต่อตัวต้านทานระหว่างตัวส่งสัญญาณและกราวด์
ตัวต้านทานป้อนกลับของตัวปล่อยสู่พื้นมักใช้ในวงจรตัวส่งสัญญาณทั่วไปเพื่อเป็นมาตรการป้องกันการบิดเบือนที่เกิดจากอุณหภูมิ
ข้อเสนอแนะเชิงลบยังมีข้อได้เปรียบที่แรงดันไฟฟ้าที่ได้รับจะขึ้นอยู่กับค่าของตัวต้านทานมากขึ้นและขึ้นอยู่กับลักษณะของทรานซิสเตอร์น้อยลง
แอมพลิฟายเออร์แบบคอลเลคเตอร์ทั่วไปจะมีการป้อนกลับเชิงลบที่ลึกกว่า เนื่องจากมีตัวต้านทานโหลดอยู่ระหว่างตัวปล่อยและกราวด์ ข้อมูลป้อนกลับนี้ให้อัตราขยายที่เสถียรอย่างยิ่ง พร้อมทั้งป้องกันการบิดเบือนที่เกิดจากอุณหภูมิของทรานซิสเตอร์ที่เพิ่มขึ้น
อัตราขยายของแอมพลิฟายเออร์ตัวปล่อยทั่วไปสามารถเรียกคืนได้โดยไม่กระทบต่อภูมิคุ้มกันการบิดเบือนโดยการเชื่อมต่อตัวเก็บประจุแบบแบ่งขนานกับ "ตัวต้านทานป้อนกลับ" ของตัวปล่อย
หากแรงดันไฟฟ้าเกนสูงตามอำเภอใจ (10,000 ขึ้นไป) และใช้ผลป้อนกลับเชิงลบเพื่อลดเกนให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม ค่าเกนจะเท่ากับ Rrev.st โดยประมาณ / ริน.. เมื่อมีข้อเสนอแนะ การเปลี่ยนแปลงของเกนของทรานซิสเตอร์คืออะไร? หรือพารามิเตอร์ส่วนประกอบอื่นๆ จะไม่มีอิทธิพลมากนักต่อแรงดันไฟฟ้าที่เพิ่มขึ้น ส่งผลให้แอมพลิฟายเออร์มีความเสถียรและมีการออกแบบที่เรียบง่าย

เป็นข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีตของบุคคลที่สื่อสารถึงเขาในปัจจุบันด้วยความคาดหวังว่าจะส่งผลต่อพฤติกรรมของเขาในอนาคต
ข้อเสนอแนะเป็นองค์ประกอบสำคัญในการพัฒนาพนักงาน ช่วยไม่เพียงแต่แก้ไขข้อผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนที่จะกลายเป็นนิสัย แต่ยังช่วยตอกย้ำพฤติกรรมที่ต้องการและกระตุ้น การพัฒนาวิชาชีพและช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายในที่สุด
เพื่อที่จะปรับปรุงประสิทธิผลของตนเองในอนาคต ผู้คนจำเป็นต้องมีความเข้าใจอย่างแม่นยำว่าตนมีประสิทธิภาพเพียงใดในปัจจุบัน พวกเขาต้องการข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับทั้งจุดแข็งและด้านที่ต้องพัฒนา ข้อเสนอแนะและเป็น “กระจกเงา” เองที่มองว่าคนมีโอกาสได้เห็นตัวเอง วางแผนการพัฒนาตนเอง และติดตามความก้าวหน้าที่เกิดขึ้น

ประเภทและวัตถุประสงค์ของความคิดเห็น
ข้อเสนอแนะในเชิงบวกทำหน้าที่ประเมินพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลของพนักงานและเสริมสร้างพฤติกรรมมนุษย์ในสถานการณ์เช่นนี้ ในกรณีที่มีการตอบรับเชิงบวกก็ว่ากันว่า อะไรมันทำได้ดีมาก ทำไมมันดีและ อะไรเชิงบวก ผลลัพธ์อันเป็นผลมาจากการกระทำของพนักงาน

ข้อเสนอแนะในเชิงบวกเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน มันจะมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกำหนดเป้าหมายไปที่พฤติกรรมเฉพาะ แม้ว่าคำชมทั่วไปจะจูงใจพนักงานและเพิ่มความมั่นใจในตนเองก็ตาม เหนือสิ่งอื่นใด ผลตอบรับเชิงบวกทำหน้าที่สำคัญอีกประการหนึ่ง โดยเป็นการบอกผู้อื่นว่าผู้นำมองเห็นและชื่นชมการมีส่วนร่วมของผู้อื่นในประเด็นเดียวกัน

ข้อเสนอแนะเชิงลบทำหน้าที่ถ่ายทอดการประเมินพฤติกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพและมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงการกระทำของพนักงาน ในกรณีนี้ก็แสดงว่า อะไรถูกทำอย่างไม่ถูกต้อง ทางเลือกอื่นคืออะไรพฤติกรรมในสถานการณ์นี้และ ทำไมผลลัพธ์ของพวกเขาอาจจะเป็น ดีกว่ามากกว่าผลของการกระทำที่ได้กระทำไป

ตามกฎแล้วไม่ใช่เรื่องยากสำหรับผู้จัดการ ดูข้อบกพร่องในการทำงานของลูกน้อง ยากกว่ามาก สื่อสารอย่างสร้างสรรค์รายงานข้อบกพร่องเหล่านี้ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแก้ไขในอนาคต

แนวทางการให้ผลตอบรับเชิงสร้างสรรค์ เชิงบวก และเชิงลบ

หลักการตอบรับอย่างสร้างสรรค์
เฉพาะเจาะจง– อธิบาย ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมพฤติกรรมที่ขึ้นอยู่กับบุคคล ไม่มีการสรุปแบบกว้างๆ
ทันเวลา– หมายถึงสถานการณ์ล่าสุดที่ยังคงอยู่ในใจของคุณและผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ในคำติชม
สร้างสรรค์– แนะนำตัวเลือกพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นในอนาคต (โดยเฉพาะความคิดเห็นเชิงลบ)
ด้วยผลที่ตามมา– บ่งบอกถึงผลที่ตามมา พฤติกรรมนี้: ส่งผลต่อคุณ, ผู้อื่น, กระบวนการทำงานอย่างไร
พัฒนาการ– มีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยในการพัฒนา

หลักการให้ผลตอบรับเชิงบวกแก่พนักงาน
วิธีทำให้การตอบรับเชิงบวกของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น:

1. เมื่อแสดงคำชมเชยพนักงาน ให้เน้นแง่มุมหนึ่งของพฤติกรรม แนวโน้มเฉพาะ - ทำให้ชัดเจนว่าคุณให้ความสำคัญกับสิ่งใดมากที่สุดในการกระทำของเขา (เช่น ตรงต่อเวลา ผลผลิตสูง ความมุ่งมั่นต่อคุณภาพ ความเต็มใจที่จะทำงานล่วงเวลาเพื่อ บรรลุผล)

2. ชี้ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเห็นถึงผลบวกของการกระทำของเขา บอกให้เขารู้ว่าเหตุใดคุณจึงเห็นคุณค่าความสำเร็จของเขามากและเหตุใดจึงสำคัญสำหรับคุณที่เขาทำซ้ำ: พูดคุยเกี่ยวกับผลกระทบที่ความสำเร็จนี้จะมีต่อคุณ ต่อทีมของคุณ ต่อองค์กรโดยรวม

3. แสดงความรู้สึก - พูดถึงความพึงพอใจ ความยินดี หรือความชื่นชมในการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา

4. สื่อสารให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบอย่างชัดเจนและชัดเจนถึงพฤติกรรมที่เขาควรยึดถือในอนาคต

5. มองหาโอกาสที่จะให้รางวัลพนักงานสำหรับพฤติกรรมเชิงบวกที่เฉพาะเจาะจง พัฒนานิสัยในการมองสถานการณ์ที่สมควรได้รับการให้กำลังใจ ด้วยการสนับสนุนจากคุณสำหรับพฤติกรรมที่ต้องการ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะแสดงให้เห็นบ่อยขึ้น

♦ คุณชมเชยพวกเขาบ่อยแค่ไหน?
♦ คุณเห็นการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลเพื่อความสำเร็จโดยรวมหรือไม่?
♦ คุณเห็นคุณค่าของการสนับสนุนนี้หรือไม่?
♦ คำชมเชยของคุณเป็นการตอบสนองต่อความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงหรือเกิดจากสถานการณ์ที่ดีโดยทั่วไปหรืออารมณ์ดี?

แนวทางการให้ผลตอบรับเชิงลบ

เพื่อให้การวิจารณ์สร้างสรรค์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้ปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้:

1. เคารพความต้องการของบุคคลที่ต้องการเก็บคำวิพากษ์วิจารณ์ไว้เป็นความลับ พยายามแสดงความคิดเห็นแบบเห็นหน้ากัน

2. พูดคุยเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน (เช่น “คุณตัดสินใจล่าช้าในเรื่องนี้เป็นเวลาสองวัน”) ไม่ใช่เกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขา (เช่น “คุณไม่สามารถตัดสินใจและรับผิดชอบได้”)

3. บอกพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่เฉพาะเจาะจง หลีกเลี่ยงการสรุปทั่วไป

4. ระบุผลเสียที่เฉพาะเจาะจงจากการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นที่ทราบกันดีว่าในกรณีของการวิพากษ์วิจารณ์ที่ "ไม่มีประสิทธิภาพ" 90% ผู้บังคับบัญชามักจะใช้วลีทั่วไป (“ผลผลิตแรงงานลดลง” “ขวัญกำลังใจลดลง” ฯลฯ )

5. ปรับเปลี่ยนคำพูดของคุณ - พูดถึงความรู้สึกของคุณ วลี “ฉันเสียใจมากเมื่อรู้ว่า...” จะมีผลรุนแรงกว่าการอุทานอย่างไม่มีตัวตนว่า “นี่เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้!”

6. แสดงความคิดเห็นอย่างสงบ มั่นใจว่าคุณเป็นผู้ควบคุมและสามารถอธิบายได้ แทนที่จะ "ระบาย" ความรู้สึกของตัวเอง

7. พูดสั้น ๆ - ตรงประเด็นและพูดโดยตรง โปรดจำไว้ว่าคน ๆ หนึ่งจะรับรู้แย่ลงเมื่อเขากลายเป็นเป้าหมายของการวิพากษ์วิจารณ์

8. เตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่รับรู้ถึงความถูกต้องของความคิดเห็นของคุณในทันที เมื่อเผชิญกับคำวิพากษ์วิจารณ์ ผู้คนมักจะต่อต้าน ดังนั้นอย่าพยายามทำความเข้าใจกับผู้ใต้บังคับบัญชาทันที เพียงบอกคะแนนของคุณให้เขาทราบและให้แน่ใจว่าเขาเข้าใจ ให้โอกาสเขาคิดเกี่ยวกับคำพูดของคุณ

9. รักษาสมดุลที่จำเป็นของข้อมูลเชิงบวกและเชิงลบ ก่อนที่คุณจะแสดงความคิดเห็นอย่างจริงจังกับพนักงาน ให้พูดสักสองสามคำเกี่ยวกับคุณสมบัติที่คุณให้ความสำคัญ เริ่มต้นด้วยความคิดเห็นของคุณ จบการสนทนาโดยแสดงความมั่นใจโดยรวมในความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะประสบความสำเร็จ

10. พยายามใช้บทสนทนา หลีกเลี่ยงการอ่านบรรยาย ให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงความคิดเห็นต่อปัญหา

11. มุ่งเน้นไปที่การกระทำในอนาคต อย่ายึดติดกับการค้นหาสาเหตุของข้อผิดพลาด - นี่จะบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชามองหาข้อแก้ตัวใหม่เท่านั้น ย้ายไปยังคำถามอย่างรวดเร็ว “คุณจะทำอย่างไรเพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นในอนาคต”

12. สื่อสารกับลูกน้องของคุณไม่เพียงแต่การลงโทษสำหรับพฤติกรรมที่ไม่ดี แต่ยังรวมถึงประโยชน์ของพฤติกรรมที่ดีด้วย

13. เมื่อสิ้นสุดการประชุมขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพูดซ้ำด้วยคำพูดของตนเองว่าควรทำอย่างไรเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ สิ่งนี้จะไม่เพียงทดสอบความเข้าใจเท่านั้น แต่ยังยืนยันความมุ่งมั่นในการปรับปรุงของผู้ใต้บังคับบัญชาอีกด้วย

14. หากคุณกำลังเผชิญกับการสนทนาที่ยากลำบากเป็นพิเศษ ให้นึกถึงสถานการณ์ที่เป็นไปได้ในใจ คิดถึงไม่เพียงแต่รูปแบบที่คุณจะแสดงความคิดเห็นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่คุณอาจได้ยินคำตอบและวิธีที่คุณจะโต้ตอบกับสิ่งนั้นด้วย