Influența compoziției de gen a unui grup asupra coeziunii acestuia. Factorii care influențează procesul de coeziune a grupurilor mici
Coeziunea grupului este determinată de mulți factori. Să ne uităm la cele principale.
Factorii în formarea grupului. Condițiile care duc la formarea grupului promovează coeziunea. Când oamenii găsesc scopuri și interese comune în procesul de comunicare, putem spune cu încredere că s-a pus bazele unității. Prezența intereselor comune între oameni stă la baza atracției reciproce, care reprezintă miezul coeziunii. Cu cât obiectivul este mai important pentru fiecare membru al grupului, cu atât este mai mare nevoia percepută de interacțiune în atingerea scopului și cu atât coeziunea este mai mare.
Dificultate de a se alătura grupului. Unele grupuri nu sunt atât de ușor de alăturat. Sistemul riguros de selecție și cerințele speciale de intrare creează bariere mari la intrare. Cu cât este mai dificil să te alăture unui grup, cu atât obiectivul de infiltrare a acestuia devine mai dezirabil. Prin urmare, însuși faptul de a te alătura unui grup va însemna o anumită realizare pentru o persoană. Sentimentul de apartenență și de participare la un grup de elită trezește un sentiment de coeziune spirituală în grup.
Corespondența dintre statutul participanților și poziția în ierarhia serviciilor. Dacă există anumite cerințe pentru a se alătura unui grup, membrii acestuia pleacă din aceeași poziție de plecare, iar opiniile, cariera și situația financiară lor sunt de obicei similare. Pe măsură ce membrii grupului încep să interacționeze, poziția lor în ierarhia postului se poate schimba. Conformitatea între statutul membrilor grupului este efectivă dacă toți membrii grupului sunt de acord cu ierarhia din cadrul grupului și dacă fiecare membru își desfășoară activitățile în conformitate cu poziția sa în companie. Incoerența statutului poate duce la resentimentele tuturor membrilor săi și la distrugerea grupului.
Distribuirea corectă a recompenselor. Coeziunea se realizează atunci când recompensele sunt distribuite în mod echitabil sau egal. Pentru ca recompensa să fie distribuită echitabil, ar trebui să se concentreze fie pe contribuția participantului, fie pe poziția sa oficială. În acest caz, repartizarea uniformă a recompenselor ar trebui să rezulte din decizia grupului. Coeziunea se pierde atunci când unul dintre membrii grupului simte că recompensa lor monetară este nedreaptă.
Succesul grupului. Când un grup atinge un rezultat dorit, coeziunea crește de obicei. Membrii grupului simt un sentiment de realizare și mândrie de munca depusă. De exemplu, un sentiment de coeziune este inerent unităților militare, echipelor sportive și participanților la competiții.
Consecvența participării. Stabilitatea participării ajută la menținerea coeziunii la același nivel. Noii membri subminează oarecum acest sentiment, deoarece este posibil să nu fie primiți corespunzător de grup și va exista o luptă pentru poziții.
S-a observat că, cu cât oamenii petrec mai mult timp împreună, cu atât devin mai uniți: se extind oportunitățile de stabilire a contactelor prietenoase, crește înțelegerea reciprocă, se identifică interese și nevoi comune. Capacitatea membrilor grupului de a petrece timp împreună depinde de o serie de circumstanțe și, în primul rând, de natura muncii prestate, de relația dintre sarcinile pe care le rezolvă și chiar de locația locului de muncă (în aceeași cameră sau în diferite).
Amenințare externă. Dacă o amenințare externă împiedică realizarea intereselor grupului, coeziunea în cadrul grupului crește brusc. Diferențele de opinii și abordări ale rezolvării problemelor nu mai sunt un factor determinant, deoarece membrii grupului se unesc pentru a rezolva cea mai importantă problemă - confruntarea cu o amenințare externă. Partea din care provine amenințarea simte o rezistență puternică atunci când se confruntă cu un grup unificat.
Dimensiunile grupului. Grupurile mici se caracterizează printr-un grad mai mare de coeziune decât cele mari. Grupurile mari au adesea probleme organizatorice, precum și probleme legate de interacțiunea în cadrul grupului. Grupurile mici, dimpotrivă, se caracterizează printr-un grad ridicat de interacțiune - în astfel de grupuri crește oportunitatea fiecărui membru de a participa activ la activitățile grupului. Pe măsură ce numărul de membri dintr-un grup crește, oportunitățile fiecărui membru al grupului de a interacționa între ei scad. În plus, apariția subgrupurilor în cadrul grupurilor mari poate afecta negativ coeziunea echipelor mari.
Compunerea grupului. Studii recente au arătat că coeziunea femeilor în grupuri tinde să fie mai mare decât cea a bărbaților. Explicația propusă pentru acest fenomen este că femeile sunt în general mai puțin susceptibile de a concura între ele și au o nevoie mai mare de luare a deciziilor în grup și de cooperare între ele.
Testul 3
Finalizați sarcinile:
1. Directorul bibliotecii caută o creștere a fondurilor orașului pentru achiziția de cărți. În acest scop, el a decis să obțină sprijinul locuitorilor orașului și a efectuat un sondaj în care a întrebat cititorii bibliotecii: „Vrei ca biblioteca să aibă mai multe cărți?” El a adresat această întrebare zece cititori, dintre care nouă au răspuns afirmativ. Al zecelea nu avea o părere certă. Pe această bază, directorul bibliotecii a tras următoarea concluzie: „Nouăzeci la sută dintre locuitorii orașului nostru au fost în favoarea alocării mai multor fonduri pentru achiziționarea de cărți. Nicio persoană nu s-a pronunțat împotriva alocarii de fonduri suplimentare.” Scrie-ți părerea despre metoda de anchetă folosită de acest bibliotecar din punct de vedere al: selecției destinatarilor; dimensiunea eșantionului; formularea întrebării; concluzii.
Răspuns: Un studiu de caz studiază o persoană, dar în detaliu, în timp ce un sondaj este un studiu pe mai multe persoane.
O. Eșantionul nu a fost selectat cu atenție și nu a reprezentat toți cetățenii. Au fost excluse persoanele care nu au folosit biblioteca.
b. Doar zece persoane au fost intervievate. Și deși populația orașului nu este indicată, eșantionul este încă prea mic pentru a oferi rezultate precise.
V. Întrebarea nu se referea la alocarea fondurilor de la bugetul orașului.
d. Concluzia nu reflectă dimensiunea eșantionului sau modul în care a fost efectuată sondajul. Directorul bibliotecii a concluzionat că locuitorii vor să primească fonduri de la buget, deși nu despre asta era întrebarea sa. Concluziile trebuie să fie reale, nu artificiale.
2. Ce mecanism socio-psihologic este descris în faimosul basm al lui Hans Christian Andersen despre regele gol? Acesta este cazul când o persoană pretinde că este de acord cu grupul, dar în realitate pur și simplu nu vrea să „iasă în evidență” pentru a nu perturba unanimitatea grupului.
Răspuns: în psihologia socială, influența unui grup asupra unui individ este considerată ca un fenomen al presiunii de grup sau se mai numește și fenomenul „conformismului”. Cuvântul „conformism” în sine are un conținut foarte specific în limbajul obișnuit și înseamnă „adaptabilitate”. La nivelul conștiinței obișnuite, fenomenul conformismului este consemnat în basmul lui G. H. Andersen despre regele gol. Prin urmare, în vorbirea de zi cu zi conceptul capătă o conotație negativă.
2. Lectorul pronunță un monolog, iar publicul nu pune o întrebare, nu dă o singură remarcă, nu notează, ci ascultă și este greu de spus dacă aude sau înțelege. Poate fi considerată comunicarea dintre lector și public?
Răspuns: Comunicarea unui subiect cu altul este considerată ca nivel interpersonal de activitate comunicativă, comunicarea unui subiect cu un grup - ca grup-personal, comunicarea unui subiect cu masele ca personal-masă. Următoarele forme de comunicare sunt considerate a fi principalele comunicative.
Monolog - predominanța afirmațiilor unei persoane - subiectul și ascultarea unei alte persoane - subiectul comunicării.
Rezolvați testul:
1. Tipul de comunicare care are loc cu scopul de a ajunge la un acord între persoane care nu sunt în relații interpersonale strânse se numește:
a) referenţial;
b) afaceri;
c) indirect;
d) joc de rol.
2. Poziția unei persoane în societate, stabilită în materie de drepturi și îndatoriri, se numește:
a) atitudine socială;
b) funcţia publică;
c) prestigiul public;
d) statutul social;
3. Componentele structurale ale comunicarii sunt:
a) comunicativ;
b) cognitive;
c) percepţia partenerului;
d) normativ.
4. O imagine stabilă a unui fenomen (sau a unei persoane), care este folosită ca o „abreviere” cunoscută atunci când interacționează cu acest fenomen, se numește:
a) predicat;
b) instalare;
c) cheie de acces;
d) stereotip.
5. Procesul de dezvoltare a grupului, al cărui rezultat este diferențierea structurii grupului, îmbunătățirea acesteia, datorită inițiativei personale a participanților, se numește:
a) socializare
b) conducere;
c) dinamica grupului;
d) conformismului.
6. Creșterea vitezei și productivității activității datorită actualizării în minte a imaginii unei alte persoane, fie un rival, fie un observator,
a) fantezie;
b) integrarea cauzală;
c) facilitarea;
d) idealizare.
7. Strategiile conducătoare de comportament în procesul de interacțiune includ:
a) evitarea;
b) sugestie;
c) credinta;
d) cooperare.
8. Un set de modele de comportament așteptate pentru bărbați și femei se numește rol:
a) sexuale;
b) perceptuale;
c) sociale;
d) genul.
9. Un grup unit numai prin scopuri interne, care nu depășește granițele sale, străduindu-și să-și atingă obiectivele grupului cu orice preț, inclusiv în detrimentul altor grupuri, se numește:
a) o societate comercială;
b) asociere;
c) cooperare;
d) grup difuz.
10. Calitatea deosebită a unui grup, cel mai înalt nivel al dezvoltării sale, se denotă prin termenul:
a) cooperare;
b) echipa;
c) corporație;
d) asociere.
11. Procesul prin care anumiți membri ai grupului motivează și conduc grupul se numește:
a) management;
b) dominare;
c) management;
d) conducere.
12. Compoziția grupului este relevată prin caracteristici care reflectă:
a) apartenența profesională, socială a membrilor grupului;
b) relaţiile dintre membrii microgrupurilor;
c) ierarhia statutului;
d) direcţia comunicaţiilor.
13. Alegerea grupului făcută dintr-un număr de alternative în condiții de schimb reciproc de informații la rezolvarea unei probleme comune tuturor membrilor grupului se numește:
a) identificarea grupului;
b) discuție de grup;
c) autodeterminarea grupului;
d) luarea deciziilor de grup.
14. O creștere a coeziunii grupului duce, de regulă, la:
a) dorința membrilor grupului de a-și reduce contribuția personală la activitățile comune;
b) dorinta de a slabi influenta grupului si de a trece la altul;
c) reducerea influenţei grupului asupra membrilor săi;
d) consolidarea influenţei grupului asupra membrilor săi;
15 Tip referent de putere socială în grup:
a) pe baza relației de simpatie și preferință emoțională a liderului;
b) se bazează pe superioritatea conducătorului;
c) implementate prin constrângere;
D) se bazează pe recompensele liderului pentru alți membri ai grupului.
16. Comunicarea imperativă presupune:
a) comunicare egală subiect-subiect
b) influențarea în secret a unui partener pentru a-și atinge intențiile
c) difuzarea oficială a informaţiilor
17. Supunerea voluntară a judecății sau acțiunii unui individ la opinia unui grup care contrazice propria sa opinie se numește:
a) conformitatea;
b) influență;
c) manipulare;
d) sugestie.
18. Conștientizarea diferențelor de opinii cu alte persoane și acordul extern cu aceștia, realizat în comportament, este:
a) sugestie;
b) imitaţie;
c) facilitarea;
d) conformitate.
19. O acumulare nestructurată pentru o perioadă scurtă de oameni, lipsiți de o comunalitate clar recunoscută de obiective, dar conectate prin asemănarea stării emoționale și un obiect comun al atenției, se numește:
a) în mulțime;
b) masa;
c) audienta;
d) grup.
20. Fondatorul „teoriei instinctului comportamentului social” este:
a) G. Festinger;
b) W. McDougall;
c) Z. Freud;
d) E. Ross.
3. Efectuați testul Thomas. Analizează rezultatele din punctul de vedere al coincidenței lor cu idei intuitive despre specificul comportamentului tău în conflictele externe. Prezentați rezultatele cercetării în mod grafic.
Instrucţiuni: Folosind acest test, vă invităm să vă determinați propriul stil de comportament într-o situație conflictuală. Există cinci astfel de stiluri în total:
cooperare– aproape întotdeauna optim;
compromite– destul de acceptabil în unele cazuri;
evitare(retragere) – posibilă în cazurile de „incendii” neprovocate de partener;
dispozitiv– poate în cazurile în care partenerul are cu adevărat dreptate;
rivalitate– cea mai puțin eficientă, dar cel mai des folosită metodă de comportament în conflicte.
Pentru a determina ce metodă sunteți înclinați, trebuie să citiți cu atenție fiecare dintre afirmaţiile duble a) și b), alegeți dintre ele pe cea care se potrivește cel mai mult cu modul în care acționați și acționați de obicei.
1. a) Uneori îi las pe alții să-și asume responsabilitatea pentru rezolvarea unei probleme controversate.
b) În loc să discutăm despre ceea ce nu suntem de acord, încerc să acord o atenție deosebită la ceea ce suntem amândoi de acord.
2.
b) Încerc să rezolv problema ținând cont de toate interesele atât ale celeilalte persoane, cât și ale mele.
3.
b) Uneori îmi sacrific propriile interese de dragul intereselor altei persoane.
4. a) Încerc să găsesc o soluție de compromis.
b) Încerc să nu rănesc sentimentele celeilalte persoane.
5. a) Când rezolv o situație controversată, încerc întotdeauna să găsesc sprijin de la altul.
b) Încerc să fac totul pentru a evita tensiunea inutilă.
6. a) Încerc să evit problemele pentru mine.
b) Încerc să-mi ating scopul.
7. a) Încerc să amân rezolvarea unei probleme controversate pentru a o rezolva definitiv în timp.
b) Consider că este posibil să cedez la ceva pentru a realiza altceva.
8. a) De obicei, mă străduiesc cu insistență să-mi ating scopul.
b) În primul rând, încerc să determin care sunt toate interesele și problemele controversate implicate.
9. a) Cred că nu ar trebui să vă faceți întotdeauna griji pentru eventualele dezacorduri care au apărut.
b) Depun eforturi pentru a-mi atinge scopul.
10. a) Sunt hotărât să-mi ating scopul.
b) Încerc să găsesc o soluție de compromis.
11. a) În primul rând, mă străduiesc să definesc clar care sunt toate interesele implicate și problemele controversate.
b) Încerc să-l liniștesc pe celălalt și, în principal, să ne păstrez relația.
12. a) Evit adesea să iau poziții care ar putea provoca controverse.
b) Ofer celeilalte persoane posibilitatea de a rămâne neconvins într-un fel dacă și el este de acord.
13.
b) Insist ca totul să fie făcut în felul meu.
14. a) Îi spun celuilalt punctul meu de vedere și îi întreb despre punctele de vedere.
b) Încerc să arăt celuilalt logica și avantajul părerilor mele.
15. a) Încerc să-l liniștesc pe celălalt și să mențin relația noastră.
b) Încerc să fac tot ce este necesar pentru a evita tensiunea.
16. a) Încerc să nu rănesc sentimentele altora.
b) De obicei încerc să conving cealaltă persoană de avantajele funcției mele.
17. a) De obicei, mă străduiesc cu insistență să-mi ating scopul.
b) Încerc să fac totul pentru a evita tensiunea inutilă.
18. a) Dacă face pe altcineva fericit, îi voi oferi ocazia să insiste pe cont propriu.
b) Îi voi oferi celuilalt ocazia să rămână neconvins dacă mă întâlnește la jumătatea drumului.
19. a) În primul rând, încerc să stabilesc care sunt toate interesele implicate și problemele controversate.
b) Încerc să las deoparte toate problemele controversate pentru a le rezolva definitiv în timp.
20. a) Încerc să depășesc încet diferențele dintre noi.
b) Încerc să găsesc cea mai bună combinație de beneficii și pierderi pentru amândoi.
21. a) Când negociez, încerc să fiu atent la celălalt.
b) Întotdeauna am tendința să discut direct problema.
22. a) Încerc să găsesc o poziție care să fie la jumătatea distanței dintre poziția mea și cea a celeilalte persoane.
b) Îmi apăr poziția.
23. a) De regulă, mă preocupă satisfacerea dorințelor fiecăruia dintre noi.
b) Uneori îi las pe alții să-și asume responsabilitatea pentru rezolvarea unei probleme controversate.
24. a) Dacă poziția altuia i se pare foarte importantă, încerc să-l întâlnesc la jumătatea drumului.
b) Încerc să conving cealaltă persoană să facă compromisuri.
25. a) Încerc să conving pe altcineva că am dreptate.
b) Când negociez, încerc să fiu atent la argumentele celuilalt.
26. a) Ofer de obicei o poziție de mijloc.
b) Aproape întotdeauna mă străduiesc să satisfac interesele fiecăruia dintre noi.
27. a) De multe ori încerc să evit disputele.
b) Dacă o face pe cealaltă persoană fericită, îi voi oferi ocazia să-și dea drumul.
28. a) De obicei, mă străduiesc cu insistență să-mi ating scopul.
b) Când rezolv o situație, de obicei încerc să găsesc sprijin de la altul.
29. a) Propun o poziție de mijloc.
b) Cred că nu ar trebui să vă faceți întotdeauna griji pentru dezacordurile care apar.
30. a) Încerc să nu rănesc sentimentele altora.
b) Îmi iau întotdeauna o poziție într-o dispută, astfel încât să putem obține succesul împreună.
Prelucrarea rezultatelor
Numărul maxim posibil de puncte pentru fiecare dintre cele cinci tactici este de 12. Intervalul de valori de la 9 la 12 corespunde utilizării frecvente a tacticilor comportamentale în situații de conflict extern. Gama de scoruri de la 5 la 8 este o zonă de severitate moderată a tacticii.
Schema individuală a strategiilor comportamentale în conflictul extern
Numărul de puncte
Concurență Cooperare Evitare compromis Adaptare tactici comportamentale
Pe lângă variabilele situaționale, comportamentul oamenilor din grupuri poate depinde în mare măsură de caracteristicile personale ale membrilor grupului. Ne vom uita la modul în care funcționarea grupului este afectată de efectele unora dintre aceste caracteristici, precum și de dimensiunea și coeziunea grupului.
Caracteristicile membrilor grupului. Un număr mare de studii au fost dedicate influenței diferitelor calități ale membrilor grupului asupra mediului lor intern. Mai exact, s-a constatat că consecvența normelor de grup apare atunci când membrii grupului sunt tineri, de inteligență medie și autoritate ridicată. Aderarea la normele de grup s-a dovedit, de asemenea, a fi mai puternică la femei decât la bărbați, deși acest lucru poate reflecta diferențele culturale în rolurile sexuale, mai degrabă decât diferențele naturale dintre femei și bărbați. În plus, o caracteristică importantă a membrilor grupului este capacitatea de a identifica un lider.
Compatibilitatea membrilor grupului. Când încercăm să explicăm comportamentul de grup, există un factor important de luat în considerare. Când finalizează o sarcină, un membru al grupului trebuie să interacționeze cu alți membri ai grupului. Adică, este important să știm dacă personalitățile diferiților membri ai grupului sunt compatibile. Această problemă se manifestă prin compararea tipurilor de personalitate dominantă și supusă. Atunci când doi reprezentanți de tipuri diferite sunt combinați într-un singur grup, este cel mai probabil să funcționeze cu succes. Dar dacă se dovedește că oameni de același tip de personalitate ajung în aceeași echipă, atunci fie vor apărea conflicte constante (dacă ambii au un tip de personalitate dominant), fie procesul nu va demara din cauza lipsei de leadership. (dacă ambii au un tip de personalitate supusă) .
Omogenitatea și eterogenitatea grupului. De asemenea, importantă, deși nu este înțeleasă clar, este întrebarea dacă un grup, pentru a funcționa mai eficient, ar trebui să fie omogen sau eterogen, adică dacă membrii săi ar trebui să aparțină unor rase diferite, clase sociale diferite, genuri diferite, să dețină diferite rase. vederi sau identitate în funcție de acești indicatori este mai de preferat. De regulă, sunt de preferat omogenitatea parțială și eterogenitatea parțială a grupului.
Dimensiunea grupului. Când se creează o sarcină pentru un grup care se formează, se pune întrebarea ce număr de persoane va fi cel mai optim pentru a îndeplini această sarcină. Există mai multe aspecte în acest sens.
Dimensiunea și interacțiunea. Experimentele efectuate de Robert
Robert Bales a arătat că în grupurile mai mici există un nivel mai ridicat de acord și încredere reciprocă, în timp ce în grupurile mai mari există o tendință mai puternică de a da sfaturi și de a face schimb de informații. În plus, există o diferență importantă între grupurile cu număr par și impar de membri. Atingerea unui acord în cele din urmă este incomparabil mai ușoară decât în prima, datorită ușurinței mai mari de a forma o majoritate.
Dimensiunea si satisfactia. Slater (1958) a găsit o relație interesantă între dimensiunea grupului și satisfacția membrilor. S-a dovedit că numărul cel mai preferat de membri ai grupului a fost de cinci.
Evident, cu un număr mai mic de membri, relațiile devin mai tensionate, în timp ce cu un număr mai mare nu este întotdeauna suficient timp pentru a vorbi cu toată lumea.
Dimensiunea și productivitatea. Relația dintre dimensiune și productivitate depinde în mare măsură de natura muncii pe care o desfășoară grupul. În cazul interdependenței comune, există o relație directă între dimensiune și performanță, în timp ce în cazul interdependenței reciproce se va produce o relație inversă.
Coeziunea grupului. Factorul final al compoziției grupului este coeziunea grupului. Poate fi definit ca gradul în care un grup este atractiv pentru membrii săi. Cu cât atitudinea membrilor săi față de grup este mai bună, cu atât grupul este mai coeziv și invers. Rețineți că coeziunea este o variabilă de grup, adică depinde de atitudinea tuturor membrilor grupului. Coeziunea grupului diferă de toate celelalte variabile discutate în această secțiune prin faptul că influențează și este influențată de funcționarea grupului.
Antecedente ale coeziunii de grup. Mai mulți factori pot influența dezvoltarea coeziunii de grup.
Primul este tipul de muncă efectuată. Cu cât nivelul de interacțiune cerut de o sarcină este mai mare, cu atât coeziunea potențială a grupului este mai mare.
Al doilea dintre factorii care influențează dezvoltarea coeziunii grupului este istoria de succes a grupului în îndeplinirea sarcinilor anterioare. Cu cât au existat mai multe astfel de succese, cu atât coeziunea era mai mare.
Anumite caracteristici ale grupului în sine conduc, de asemenea, la coeziunea grupului. De exemplu, prezența unui obiectiv comun între membrii grupului duce la o mai mare coeziune decât absența acestuia. Contribuția finală la coeziunea grupului vine din caracteristicile personale ale membrilor grupului. Știm deja că oamenilor le plac mai mult cei pe care îi cunosc, ale căror opinii sunt mai apropiate de ale lor. Cu cât mai mulți astfel de oameni într-un grup, cu atât acesta este mai unit.
Pentru a rezuma, să enumerăm încă o dată factorii de care depinde dezvoltarea coeziunii într-un grup. Acestea sunt interacțiunea de grup, succesul grupului, obiectivele comune și simpatia reciprocă între membrii grupului. Odată dezvoltată, coeziunea grupului poate avea un impact semnificativ asupra viitorului grupului.
Consecințele coeziunii de grup. O consecință a coeziunii grupului este că membrii grupului petrec mai mult timp interacționând între ei, crescând astfel atât cantitatea, cât și calitatea interacțiunilor de grup.
A doua consecință este că un grup coeziv are o mare influență asupra membrilor săi individuali.
O altă consecință este că într-un grup coeziv, membrii experimentează o mai mare satisfacție în muncă, ceea ce este foarte important.
În cele din urmă, coeziunea grupului este strâns legată de performanță. Membrii unui grup mai coeziv vor adera la atitudinile de performanță ale grupului într-o măsură mai mare decât membrii unui grup mai puțin coeziv. Trebuie amintit că normele de grup pot crește și scădea productivitatea.
Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse
Instituție de învățământ de stat
studii profesionale superioare
„Universitatea Industrială de Stat Siberian”
Institutul de Economie și Management
Centru regional de consultanță educațională și metodologică de orientare în carieră și asistență în angajarea absolvenților „Cariera”
ABSTRACT
Structura grupului. Factori ai coeziunii grupului
Finalizat:
Artă. Grupuri ED – 06
S.U.A. Loginova
Verificat:
lector superior
M.V.Zaitseva
______ ______ ___________
(creditat) (data) (semnătură)
Novokuznețk
Introducere ……………………………………………………………………………………..3
1 Conceptul și etapele formării grupului……………………………………………………….4
2 Structura grupului și condițiile care afectează eficacitatea grupului………..7
3 Factori ai coeziunii de grup…………………………………………………………………..12
Concluzie………………………………………………………………………………….18
Lista surselor utilizate………………………………………………………………………….19
Introducere
Relevanţă. Un grup este o entitate cu adevărat existentă în care oamenii sunt reuniți, uniți printr-o caracteristică comună, un tip de activitate comună, sau plasați în anumite condiții sau circumstanțe identice și, într-un anumit fel, sunt conștienți de apartenența lor la această entitate. Coeziunea grupului este de o importanță deosebită. Este una dintre principalele caracteristici ale grupului.
Coeziunea echipei este definită ca fiind asemănarea ideilor participanților despre așteptări și norme, despre cerințe și datoria morală. Trebuie remarcat faptul că, cu cât este mai mare unitatea de opinii a membrilor echipei cu privire la anumite aspecte de care depinde manifestarea excesului de activitate în practică, cu atât ar trebui să se aștepte mai multă activitate de la membrii unei echipe date.
Este necesar ca toată lumea din grup să învețe să înțeleagă și să evalueze situația nu numai din propria poziție, ci și din poziția colegilor. Într-o echipă unită, fiecare membru trebuie să pună pe primul loc obiectivele publice, nu pe cele personale.
Scopul rezumatului: ia în considerare structura grupului și identifică factorii care influențează coeziunea acestuia.
Sarcini:
studiază conceptul de grup și etapele formării acestuia;
luați în considerare ceea ce determină eficiența funcționării grupului;
analiza de ce factori depinde puterea coeziunii grupului.
1 Conceptul și etapele formării grupului
Un grup este o uniune de două sau mai multe persoane care se reunesc pentru a atinge obiective specifice. Grupurile pot fi formale sau informale. Grupurile formale sunt cele care sunt prevăzute în structura unei organizații pentru a îndeplini sarcini specifice. Dintre grupurile formale, putem distinge grupuri care funcționează pe o bază relativ permanentă, de exemplu, un manager și cei care îi raportează direct, și grupuri temporare formate pe durata anumitor sarcini. Un exemplu de grup temporar ar fi un grup de studenți uniți pentru a lucra împreună în timp ce pregătesc un raport colectiv și îl prezintă.
Grupurile informale sunt create pentru a răspunde nevoilor sociale și de comunicare ale oamenilor, de exemplu, un grup de angajați care au absolvit aceeași instituție de învățământ, un grup de colegi care s-au unit pentru a petrece o vacanță împreună, pentru a participa la competiții sportive etc. Aceste tipuri de grupuri nu trebuie subestimate, deoarece au un impact semnificativ asupra comportamentului oamenilor din organizație și eficacității activității acesteia, uneori nu mai puțin importante decât grupurile prevăzute formal în structura organizațională.
Cele mai frecvente motive care obligă oamenii să se alăture grupurilor sunt următoarele nevoi:
obţinerea unui anumit statut.
în atingerea obiectivelor;
întărirea puterii;
asigurarea securității;
stima de sine;
Prin alăturarea în grupuri, oamenii se simt mai puternici și mai încrezători în fața dificultăților și obstacolelor. În plus, apartenența la un anumit grup, de exemplu la o asociație profesională, poate oferi membrului său o poziție de prestigiu în societate, c. echipa, intre prieteni si rude. În același timp, nevoia de stima de sine va fi satisfăcută. Gruparea poate crește și puterea membrilor săi: ceea ce uneori este greu de realizat singur se dovedește a fi mult mai ușor de realizat împreună. De aceea oamenii se unesc în sindicate și coaliții pentru a-și întări puterea de a-și atinge obiectivele. De obicei, prin unirea în grupuri, oamenii satisfac nu una, ci mai multe nevoi urgente deodată. De exemplu, prin unirea în sindicate, lucrătorii își pot satisface simultan nevoile de protecție a drepturilor și garanțiilor sociale, întărindu-și puterea de a atinge obiective specifice, cum ar fi îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere, precum și nevoia de stima de sine. , etc. comunicare
Fiecare grup se formează și se dezvoltă în felul său. În același timp, unele modele generale pot fi identificate în dezvoltarea diferitelor grupuri.
Orice grup în dezvoltarea sa trece prin următoarele etape, care formează un model de dezvoltare a grupului în 5 etape: etapa inițială de formare; conflict intragrup; asigurarea coeziunii între membrii grupului; stadiul de performanță și productivitate maximă; etapa finală (pentru grupuri temporare). Etapa inițială de formare. Această etapă, de regulă, se caracterizează prin incertitudine în ceea ce privește structura grupului și obiectivele acestuia. De multe ori nu este clar cine este liderul acestui grup și ce tip de comportament este cel mai acceptabil în el. Această etapă se termină atunci când membrii grupului încep să înțeleagă clar că fac parte din grup.
Conflict intragrup. A doua etapă a dezvoltării grupului este de obicei caracterizată de dezvoltarea conflictului intragrup. Există o luptă pentru conducere și distribuirea rolurilor între membrii grupului. După finalizarea acestei etape, devine clar cine este liderul în acest grup (dacă este un grup formal, atunci vorbim despre un lider informal).
Asigurarea coeziunii între membrii grupului. În această etapă, relațiile dintre membrii grupului devin mai strânse și mai coezive. În același timp, apare claritate în ceea ce privește normele informale de comportament și distribuția rolurilor în acest grup.
Etapa de cea mai mare performanță și productivitate. În această etapă, grupul este complet funcțional. Energia membrilor săi nu mai este îndreptată către repartizarea rolurilor și lupta pentru putere, ci direct către asigurarea unei munci eficiente și obținerea de rezultate înalte.
Etapa finală. Pentru grupurile temporare, de exemplu grupurile create pe durata unor sarcini specifice, finalizarea acestor sarcini devine etapa finală a existenței lor. Cu cât mai aproape de finalizarea proiectului sau mai aproape de finalizarea sarcinii atribuite grupului, cu atât membrii acestuia încep să se gândească că acest grup va înceta în curând să mai existe, precum și despre noi perspective pentru munca lor în altă echipă. . Productivitatea grupului poate scădea semnificativ în această perioadă.
Desigur, etapele considerate ale dezvoltării grupului oferă doar o idee simplificată a proceselor destul de complexe care au loc în viața reală. În realitate, poate fi destul de dificil să separați o etapă a dezvoltării unui grup de alta; uneori apar simultan mai multe etape. Este posibilă o tranziție de la o etapă superioară la una inferioară (de exemplu, un conflict privind conducerea și distribuția rolurilor într-un grup poate apărea în orice stadiu al dezvoltării acestuia, inclusiv în cel final).
Experții care au analizat etapele funcționării grupului au identificat un alt model interesant în dezvoltarea grupurilor temporare. S-a constatat că performanța grupului a fluctuat în timp, crescând semnificativ în a doua jumătate a activității sale. Prima fază a activității unui grup în rezolvarea unei probleme este caracterizată de o inerție relativă. Schimbări semnificative apar abia la sfârșitul acestei faze, după ce a trecut aproximativ jumătate din timpul alocat rezolvării acestei probleme. În această perioadă, devine adesea clar că timpul alocat rezolvării problemei cu care se confruntă grupul este limitat și pentru a ajunge cu succes la linia de sosire este necesar să se concentreze eforturile și să grăbească munca. În a doua fază, productivitatea grupului crește de obicei, ceea ce îi permite în cele din urmă să-și atingă cu succes obiectivul propus. Practica de a lucra la diverse proiecte și rapoarte de grup în multe cazuri este o dovadă convingătoare în acest sens.
2 Structura grupului și condițiile care afectează eficacitatea grupului
Structura grupului se referă la următoarele componente:
conducere formală;
Conducere formală. Aproape fiecare grup are propriul său lider oficial. Lideri de grup formali tipici: șef de departament, manager de proiect, președinte de comitet, președinte de asociație. Importanța unui lider pentru succesul unui grup este extrem de mare. Liderii determină în mare măsură climatul moral, relațiile în echipă și, în cele din urmă, eficiența muncii sale. Ce ar trebui să acorde preferință un manager: formelor de muncă autoritare sau democratice? Când ar trebui să delegați autoritatea și când ar trebui să vă abțineți de la a face acest lucru? Se nasc sau se fac liderii?
Roluri. Fiecărui membru al grupului i se atribuie de obicei anumite roluri, de ex. modele de comportament așteptate de la membrii grupurilor în conformitate cu locul în grup pe care îl ocupă. Acest lucru nu reprezintă o problemă dacă toată lumea joacă un singur rol în orice moment. În realitate, totul este mult mai complicat. Fiecare dintre noi trebuie să joace nu unul, ci mai multe roluri. De exemplu, un manager de personal poate fi simultan președintele comisiei de soluționare a conflictelor de muncă, membru al comisiei de eliberare a forței de muncă din întreprindere sau vicepreședinte al Asociației Specialiștilor în Servicii de Personal. În plus, el poate îndeplini o serie de alte roluri sociale: soț, tată, fiu, frate, precum și președinte al unui parteneriat de grădinărit sau căpitan al unei echipe de fotbal. În unele cazuri, aceste roluri se pot dovedi a fi incompatibile și se pot contrazice reciproc. Acolo unde comportamentul unui angajat intră în conflict cu ceea ce așteaptă alții de la el, apare un conflict de rol. Un exemplu tipic: o femeie care lucrează căreia îi este greu să combine îndeplinirea cu succes a rolului său la locul de muncă cu stereotipurile care există în societate și în familie cu privire la rolul ei de soție și mamă.
Norme. Pentru a funcționa cu succes, toate grupurile dezvoltă anumite norme de comportament, adică. modele de comportament acceptate în cadrul unui grup care trebuie urmate de toți membrii acestuia. Normele pot fi formalizate în anumite documente: standarde, reglementări și proceduri. Cu toate acestea, majoritatea normelor care ghidează grupurile sunt informale. În același timp, ele pot avea cel mai semnificativ impact asupra relațiilor din echipă și eficacității muncii acesteia. În mod convențional, se pot distinge trei seturi de norme.
Primul set de norme se referă direct la executarea muncii și la calitatea acesteia (care este intensitatea muncii, cât de tolerant este grupul față de defecte și calcule greșite în muncă, încălcarea termenelor limită pentru îndeplinirea sarcinilor etc.).
Al doilea set de norme se referă la factori externi precum codul vestimentar (unele echipe, pentru a menține o anumită imagine, reglementează destul de strict forma de îmbrăcăminte a angajaților și culoarea acesteia), atitudinea față de munca suplimentară (în unele cazuri este încurajată, dar poate fi considerată și ca o neorganizare la nivel corespunzător a muncii proprii și a subordonaților) etc.
Al treilea set este format din norme care reglementează distribuția resurselor în cadrul grupului. În unele grupuri, de exemplu, toți membrii săi au acces egal la computere și alte echipamente de birou, în altele, acest acces depinde de perioada de timp în care au lucrat într-o anumită echipă și de funcția lor;
Pentru a fi acceptat într-un grup și a te simți susținut de acesta, trebuie să fii capabil să te adaptezi la normele acestuia. De obicei, grupul însuși exercită o anumită presiune și încearcă să corecteze comportamentul celor dintre membrii săi care acționează contrar normelor și regulilor care există în el.
Stare. Prin statut într-un grup înțelegem poziția sau rangul care este atribuit unuia sau altuia dintre membrii acestui grup de către alți membri. Statutul poate fi și formal (de exemplu, câștigător al concursului „Cel mai bun din profesie”) și informal (respectul corespunzător meritului, cunoștințelor etc.).
Dimensiunea grupului. Eficacitatea unui grup, împreună cu alți factori, este determinată de dimensiunea acestuia. Cercetările arată că atunci când îndeplinesc o anumită sarcină, grupurile mici (aproximativ 7 persoane) sunt cele mai productive, în timp ce atunci când se discută și se iau decizii colective, grupurile de 12 sau mai multe persoane arată cele mai bune rezultate.
O credință comună este că spiritul de echipă și competitivitatea unui grup conduc la creșterea productivității în rândul membrilor săi și a grupului în ansamblu. În același timp, experții au identificat și o tendință de alt fel: dorința lucrătorilor de a face mai puțin în grup decât individual (adică rezolvarea aceleiași probleme). În acest sens, munca colectivă, combinată cu luarea în considerare a contribuției la muncă a fiecăruia și a responsabilității sale pentru rezultatele muncii, va elimina eventualele probleme și contradicții. Cercetările au arătat că grupurile de 5-7 persoane tind să fie cele mai eficiente. Pe de o parte, sunt suficient de mari pentru a lua decizii diverse care țin cont de experiența și opiniile echipei, iar pe de altă parte, în astfel de grupuri contribuția fiecăruia este clar vizibilă. În plus, în astfel de grupuri nu există de obicei subgrupuri și nu este nevoie de mult timp pentru a elabora o decizie colectivă. Experții consideră că este optim dacă astfel de grupuri includ un număr impar de membri, ceea ce facilitează luarea deciziilor în grup.
Compunerea grupului. Munca desfășurată în grup necesită, de regulă, diverse cunoștințe, abilități și calități personale. În această privință, este general acceptat că grupurile de compoziție eterogenă (pe gen, vârstă, vechime în muncă în organizație) funcționează mai eficient decât grupurile cu compoziție relativ omogenă. În același timp, în grupurile de compoziție eterogenă, pot apărea probleme precum conflictele din cauza neînțelegerilor dintre membrii lor, lupta pentru putere și schimbarea mai mare a personalului. Cu toate acestea, cu un management abil, aceste probleme pot fi depășite cu mult succes.
De ce sunt unele grupuri mai eficiente decât altele?
Condiții externe. Pentru a analiza comportamentul oamenilor dintr-un grup, este important să se caracterizeze mai întâi organizația din care face parte grupul. Un grup ca subsistem al unui sistem mai general - o organizație - este determinat de următoarele condiții:
strategia de dezvoltare a organizației;
structura organizatorica;
norme și reguli stabilite oficial în organizație;
resursele de care dispune organizația;
sistemul de selecție a personalului adoptat;
sistemul de evaluare și recompensare a angajaților dezvoltat în organizație; cultura organizationala.
Strategia de dezvoltare a organizației determină scopurile și mijloacele de realizare a acestora. Printre acestea se pot număra reducerea costului de producție, îmbunătățirea calității acestuia, extinderea sferei de vânzare a produselor pe piață sau, dimpotrivă, reorganizarea și reducerea producției. Desigur, strategia de dezvoltare a unei organizații determină strategia de funcționare a fiecărui grup specific care face parte din aceasta. De exemplu, în contextul reorganizării propuse a producției în departamentele pe care le poate afecta, se creează surse potențiale pentru apariția și dezvoltarea conflictului, iar anxietatea lucrătorilor cu privire la viitoarea eliberare și redistribuire a forței de muncă în cadrul întreprinderii crește.
Fiecare organizație are propria sa structură organizatorică, care determină cine ia decizii și la ce nivel, cine raportează cui despre progresul implementării lor, în plus, există responsabilitatea individuală sau colectivă pentru implementarea sarcinilor atribuite. Structura organizațională determină de obicei locul unei anumite unități în ierarhia organizațională, liderul formal al acestei unități și relația acesteia cu alte unități structurale ale organizației.
Organizațiile dezvoltă, de asemenea, reguli stabilite oficial (de exemplu, regulamente interne de muncă), diverse tipuri de reglementări și instrucțiuni pentru a standardiza comportamentul angajaților din organizație. Cu cât există norme și reguli mai formal stabilite într-o organizație, cu atât se poate presupune cu mai multă încredere că comportamentul membrilor unui grup care face parte dintr-o anumită organizație va fi predeterminat de aceste norme, de exemplu. va fi relativ constantă și previzibilă.
Resursele de care dispune organizația (angajați, bani, materii prime, echipamente etc.): suficiența sau limitarea acestora au un impact semnificativ asupra specificului activității organizației și a tuturor diviziilor acesteia. De exemplu, un exces de muncă, de regulă, este însoțit de utilizarea sa irațională și de o scădere a eficienței muncii, în timp ce o lipsă de muncă poate fi însoțită de o creștere excesivă a intensității muncii, defecte de muncă și „uzură” prematură. a fortei de munca. Lipsa altor resurse - bani, echipamente moderne și materii prime - poate fi adesea însoțită de crearea unei situații conflictuale în cadrul organizației (atât între diviziunile acesteia, cât și în cadrul acestora), intensificând lupta pentru distribuirea și redistribuirea resurselor limitate disponibile. .
Sistemul de selecție a personalului adoptat de organizație afectează semnificativ și componența întregii organizații și a fiecărui grup separat. Un alt factor care determină eficacitatea grupului este sistemul dezvoltat în organizație pentru evaluarea și recompensarea angajaților. Astfel, acele organizații care acordă o importanță deosebită muncii în echipă țin cont de acest factor atunci când selectează personalul. La selectarea unui candidat pentru un post vacant, se preferă cineva care știe să lucreze în echipă, are abilități de a lua decizii în grup, arta negocierii și soluționarea conflictelor. Aceste calități pot fi, de asemenea, folosite ca bază pentru un sistem de evaluare a personalului, promovare și recompensă.
Comportamentul oamenilor dintr-un grup va fi determinat în mare măsură de normele și regulile nescrise care s-au dezvoltat în organizație, i.e. cultura organizațională a organizației căreia îi aparține acest grup. De obicei, angajații înțeleg cultura organizațională a organizației lor după câteva luni de lucru acolo. Ei încep să înțeleagă cum să se comporte într-o anumită organizație pentru a obține succesul și a evita problemele inutile, cât de onest și sincer ar trebui să se comporte într-o anumită situație, unde și ce întrebări pot fi puse și unde este mai bine să se abțină de la inadecvate. întrebări, cum să se îmbrace într-o anumită organizație, uneori chiar ce mașini se obișnuiește să conducă. Fiecare grup, fiind o subcultură în cultura organizațională generală, este ghidat de legile sale. în același timp, își poate dezvolta pe baza lor propriile norme și reguli nescrise care sunt unice pentru acest grup.
3 Factori ai coeziunii grupului
Prin coeziune de grup înțelegem cât de mulțumiți sunt membrii grupului de a lucra împreună și cât de entuziasmați sunt de perspectiva de a continua să lucreze împreună.
Tehnica de măsurare a coeziunii de grup include două abordări metodologice strâns legate.
Prima este măsurarea atractivității emoționale a membrilor grupului. Se bazează pe următoarea propoziție: cu cât membrii grupului se plac mai mulți, cu atât grupul în ansamblu este mai atractiv, cu atât indicele de coeziune a grupului este mai mare. Aparatul metodologic este reprezentat fie prin tehnică metrică în diverse versiuni, fie prin scale speciale de simpatie. Coeficientul sociometric de coeziune a grupului este, de regulă, coeficientul de împărțire a numărului de alegeri pozitive reciproce la numărul lor teoretic posibil. Atunci când folosesc scale, subiecții evaluează simpatia reciprocă de-a lungul unui continuum cu poli de la „îmi place foarte mult” la „îmi place foarte mult”. Indicii finali sunt calculați ca medie aritmetică a evaluărilor reciproce ale membrilor grupului.
A doua abordare metodologică - studierea evaluării emoționale a grupului în ansamblu - este reprezentată de tehnica scalelor de întrebări. În unele cazuri, subiecții oferă o evaluare generală a grupului: „Cât de atractiv este acest grup pentru tine?”, „În ce măsură ești atașat de membrii acestui grup?” În alții, ei evaluează atractivitatea propriei lor apartenențe la acesta: „Doriți să rămâneți membru al acestui grup?”, „Dacă ați avea ocazia să faceți aceeași muncă și pentru aceeași remunerație într-un alt grup, ce ar fi spui despre mutare?” Indicatorii finali sunt determinați prin medierea datelor individuale. Evaluând această tehnică metodologică, se poate alătura părerii justificate că astfel de întrebări „frontale” nu permit să sperăm la răspunsuri sincere.
Ce factori determină coeziunea grupului? Dintre acestea, în primul rând, pot fi menționate următoarele:
Factorii în formarea grupului.
Condițiile care duc la formarea grupului promovează coeziunea. Când oamenii găsesc scopuri și interese comune în procesul de comunicare, putem spune cu încredere că s-a pus bazele unității.
Corespondența dintre statutul participanților și poziția în ierarhia serviciilor. Dacă există anumite cerințe pentru a se alătura unui grup, membrii acestuia pleacă din aceeași poziție de plecare, iar opiniile, cariera și situația financiară lor sunt de obicei similare. Pe măsură ce membrii grupului încep să interacționeze, poziția lor în ierarhia postului se poate schimba.
Conformitatea între statutul membrilor grupului este efectivă dacă toți membrii grupului sunt de acord cu ierarhia din cadrul grupului și dacă fiecare membru își desfășoară activitățile în conformitate cu poziția sa în companie. Incoerența statusurilor poate duce la resentimentele tuturor membrilor săi și la distrugerea grupului.
Distribuirea corectă a recompenselor.
Coeziunea se realizează atunci când recompensele sunt distribuite în mod echitabil sau egal.
Pentru ca recompensa să fie distribuită echitabil, ar trebui să se concentreze fie pe contribuția participantului, fie pe poziția sa oficială. În acest caz, repartizarea uniformă a recompenselor ar trebui să rezulte din decizia grupului. Coeziunea se pierde atunci când unul dintre membrii grupului simte că recompensa lor monetară este nedreaptă.
Amenințare externă.
Dacă o amenințare externă împiedică realizarea intereselor grupului, coeziunea în cadrul grupului crește brusc. Diferențele de opinii și abordări ale rezolvării problemelor nu mai sunt un factor determinant, deoarece membrii grupului se unesc pentru a rezolva cea mai importantă problemă - confruntarea cu o amenințare externă. Partea din care provine amenințarea simte o rezistență puternică atunci când se confruntă cu un grup unificat.
Dimensiunile grupului.
Grupurile mici se caracterizează printr-un grad mai mare de coeziune decât cele mari. Grupurile mari au adesea probleme organizatorice, precum și probleme legate de interacțiunea în cadrul grupului. Grupurile mici, dimpotrivă, se caracterizează printr-un grad ridicat de interacțiune - în astfel de grupuri crește oportunitatea fiecărui membru de a participa activ la activitățile grupului. Pe măsură ce numărul de membri dintr-un grup crește, oportunitățile fiecărui membru al grupului de a interacționa între ei scad. În plus, apariția subgrupurilor în cadrul grupurilor mari poate afecta negativ coeziunea echipelor mari.
Compunerea grupului.
Studii recente au arătat că coeziunea femeilor în grupuri tinde să fie mai mare decât cea a bărbaților. O explicație propusă pentru acest fenomen este că femeile sunt, în general, mai puțin susceptibile de a concura între ele și au o nevoie mai mare de luare a deciziilor în grup și de cooperare între ele.
Puterea coeziunii depinde de următorii factori:
1. Interacțiune și interdependență.
Interdependența și interacțiunile sunt punctul de plecare al dinamicii de grup. Dinamica grupului este procesul prin care interacțiunea dintre indivizi reduce tensiunea acestora sau duce la satisfacția reciprocă.
2. Fixarea și urmărirea obiectivelor comune.
Dacă luăm un colectiv de muncă, atunci obiectivul principal al fiecăruia este acela de a obține un profit (salarii), prin urmare, scopul lor comun constă în obiectivele individuale ale fiecăruia - să ducă la bun sfârșit treaba. Echipa va fi mai unită dacă rezultatele tuturor depind de munca de calitate a colegilor.
Urmărirea unor scopuri comune, care nu sunt importante, dorința de atingere a obiectivelor contribuie la dezvoltarea unor factori coercitivi, care devin mai puternici, cu atât nevoia de uniformizare a comportamentului este resimțită ca mijloc de atingere a scopului; cu atât mai mulți indivizi depind de întregul grup pentru a-și atinge obiectivele personale (grad de interdependență).
Dorința de a menține stabilitatea grupului întărește nevoia de un comportament uniform și aderarea la norme.
Ideile comune care apar din trăirea într-un grup. Apartenența la grup influențează modul în care un membru al grupului vede anumite situații sau prioritizează anumite valori comune. Există selectivitate de grup a percepției.
Sub influența unor astfel de idei, comportamentul unei persoane aparținând unui anumit grup capătă uniformitate.
Imitând alți membri. În măsura în care un anumit grup este atractiv pentru un anumit individ, el încearcă să-i imite pe alții. Această imitație este susținută de nevoia de apartenență la un grup și de nevoi (imitația este mai puternică dacă grupul este atractiv pentru individ).
Teama de sancțiuni este de aceeași natură. Cu cât este mai puternică atractivitatea grupului, cu atât mai mare este teama de sancțiuni.
Este general acceptat că, cu cât un grup este mai coeziv, cu atât eficiența muncii sale este mai mare. Cu toate acestea, acest model nu este întotdeauna universal. Relația dintre coeziunea grupului și productivitatea membrilor săi va fi determinată și de măsura în care normele de comportament adoptate în grup au ca scop obținerea unor rezultate înalte ale muncii sale. De exemplu, dacă normele și regulile informale care s-au dezvoltat în echipă (aceste norme pot chiar determina comportamentul oamenilor într-o măsură mai mare decât normele și regulile de muncă stabilite oficial) permit utilizarea irațională a timpului de lucru, defectele de muncă, însuşirea proprietăţii colective pentru scopuri personale și, în plus, astfel de norme se potrivesc majorității membrilor echipei, atunci creșterea coeziunii membrilor unui astfel de grup este puțin probabil să fie însoțită de o creștere a eficienței muncii.
Astfel, atunci când un grup coeziv are scopuri și obiective care sunt în concordanță cu așteptările organizației, acesta prezintă performanțe ridicate.
Dacă grupurile coezive au scopuri și obiective care nu sunt în concordanță cu așteptările organizației, atunci nivelul lor de productivitate scade la un rating scăzut. În grupurile cu coezivitate ridicată, acțiunile membrilor lor sunt mai asemănătoare între ele decât în grupurile mai puțin coezive. Acest lucru este în concordanță cu opinia conform căreia grupurile coezive au o influență mai puternică asupra membrilor grupului, indiferent de nivelul lor de performanță.
Astfel, este necesar să ne îngrijim nu doar de coeziunea grupului, ci și de dezvoltarea unor astfel de norme de comportament care să contribuie în maximum la asigurarea muncii lor eficiente.
Concluzie
Un grup este o uniune de două sau mai multe persoane care se reunesc pentru a atinge obiective specifice.
Cel mai adesea, oamenii se unesc în grupuri pentru a-și satisface nevoile de putere sporită, securitate, stima de sine, comunicare și obținerea unui anumit statut.
Grupurile pot fi formale sau informale. Grupurile formale sunt cele care sunt prevăzute în structura unei organizații pentru a îndeplini sarcini specifice. Grupurile informale sunt create pentru a satisface nevoile sociale și de comunicare ale oamenilor. Ele au un impact semnificativ asupra comportamentului oamenilor din organizație și eficacității activității acesteia, uneori nu mai puțin important decât grupurile prevăzute oficial în structura organizațională.
Fiecare grup se formează și se dezvoltă în felul său. În același timp, unele modele generale pot fi identificate în dezvoltarea diferitelor grupuri. Grupul ca subsistem al unui sistem mai general - organizația - este determinat de caracteristicile sale: strategia de dezvoltare a organizației, structura organizatorică, normele și regulile stabilite formal în organizație, resursele de care dispune organizația, sistemul de selecție a personalului adoptat, și cultura organizațională.
Eficacitatea unui grup depinde de capacitățile membrilor săi - abilitățile și calitățile lor personale. Atunci când se analizează și se anticipează eficiența muncii într-un grup, este necesar să se țină cont de structura acestuia (conducere formală, roluri, norme, statut, dimensiunea și componența grupului), precum și de specificul sarcinilor pe care le are acest grup. rezolva.
Este general acceptat că, cu cât un grup este mai coeziv, cu atât eficiența muncii sale este mai mare. În plus, relația dintre coeziunea grupului și productivitatea membrilor săi este determinată de măsura în care normele de comportament acceptate în grup vizează obținerea unor rezultate înalte ale muncii sale.
Lista literaturii folosite
, contribuind la menținerea... Cum să determinați starea structura
grupuriRezumat >> Psihologie structura Despre productivitate , iar în celălalt pe ea coeziune . Un altul... este într-un statut informal structura structurilor structura. (1; 577) Stare Statutul este un corelativ... înainte grup este important factor structura ...
procesele de grup. Când membrii Coeziune V grupuri
grupurisi echipe structura... ; 5) după importanță: structura referenţială şi calitatea de membru. Magnitudine, structura structurași compoziție determinate de scopuri si obiective... echipe etc. Un alt important grup factori -autonomie (grup dezvoltat, formând
Grup - cooperare (se formează activitate comună). 4. colectiv, reprezintă fenomene de grup...
ca sistem de auto-dezvoltareLucrări de curs >> Psihologie . Un altul... este într-un statut informal structura; Reguli și valori; formarea rolului functional unitate grup , iar în celălalt pe ea; conflicte; presiunea grupului; si alte moduri... prestigiu. Cantitate si calitate determina nivelul acestuia in grup
Zaitsev L.G. Comportament organizațional [Text]: Manual / L.G. Zaitsev, M.I.
Sokolova. – M.: Economist, 2005 – 35 p.
Zeldovich B.Z. Comportament organizațional [Text]: Manual pentru studenți / B.Z.Zeldovich. – M.: Aspect Press, 2008 – 49 p. Grup - cooperare (se formează activitate comună). 4. Grup -autonomie (grup dezvoltat coeziune , ... așa-numita rețea structurilor
. Conformitatea este flexibilitatea unei persoane...
Factorii care influențează coeziunea grupului
Tabelul 2
Tabelul 2 Coeziunea grupului - una dintre cele mai importante caracteristici ale grupului. Sub coeziune
În general, este acceptat să înțelegem puterea dorinței membrilor grupului de a rămâne în el și de a-și îndeplini obligațiile față de grup.
De regulă, cu cât grupul este mai coeziv, cu atât rezultatele muncii sale sunt mai bune. Coeziunea grupului influențează performanța nu numai a grupului, ci și a întregii organizații în ansamblu. Dacă obiectivele grupului sunt în concordanță cu obiectivele organizației, iar normele de comportament adoptate în grup au ca scop obținerea de rezultate de înaltă performanță, atunci activitatea eficientă a grupului asigură eficacitatea organizației.
| Coeziunea grupului este influențată de diverși factori care fie o pot crește, fie o pot reduce semnificativ (Tabelul 2). | Factor | |||
| Orientarea factorilor | Crește coeziunea grupului | |||
| Reduce coeziunea grupului | Timpul de existență a grupului | Perioada lungă de colaborare | ||
| Scurtă perioadă de existență a grupului | Felicitari pentru grup | Ridicat | ||
| Nu suficient de mare; grupul este creat din nou; nu există informații sigure despre grup | Cât de dificil este să te alăture unui grup? | Dificil | ||
| Mărimea grupului și capacitatea membrilor grupului de a interacționa între ei | Un număr mic de membri ai grupului (5-7 persoane) | Grup mare. Oportunitățile fiecărui membru al grupului de a interacționa între ele sunt reduse | ||
| Acord privind obiectivele | Prezent | Absent | ||
| Comunitatea atitudinilor și orientărilor valorice | Ridicat (mare) | Scăzut | ||
| Relația dintre sarcinile cu care se confruntă grupul | Prezent | Absent | ||
| Complexitatea sarcinilor cu care se confruntă grupul | Felicitari pentru grup | Scăzut | ||
| Compoziția grupului în funcție de vârstă | Ușoară diferență de vârstă | Diferență mare de vârstă | ||
| Amenințare externă | Felicitari pentru grup | Scăzut | ||
| Concurenţă | Intergrup | Intragrup | ||
| Experiență de lucru în grup | Experiență pozitivă de interacțiune între membrii grupului, atractivitatea personală a membrilor grupului | Experiențe negative de interacțiune între membrii grupului, ostilitate personală | ||
| Succesul anterior al muncii de grup | Mândrie de realizările comune | Lipsa creșterii tangibile a rezultatelor muncii, activitățile comune anterior nu aduceau satisfacție sau au existat eșecuri evidente | ||
| Atitudinea managementului față de munca în grup | Suport: organizarea de întâlniri, concentrarea pe obiectivele generale ale grupului, organizarea de discuții de grup despre problemele emergente, noi procese și priorități, implicarea membrilor grupului în luarea deciziilor | Indiferent | ||
| Motivație și recompensă | Motivația de grup și recompensa de grup | Motivația și remunerarea individuală pe baza rezultatelor muncii individuale | ||
| Alocarea resurselor | Conform principiului grupului | Pe bază individuală | ||
Factori care influențează coeziunea grupului - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Factori care influențează coeziunea grupului” 2017, 2018.
